Mejorar la gestión de la diversidad, un reto en las empresas

11 de agosto, 2022

Vivimos en una sociedad hiperglobalizada. Esto nos ha abierto la puerta a nuevos mercados, pero también a nuevos perfiles laborales. Por suerte, cada vez son más las empresas que incorporan empleados de otras etnias, culturas, religiones, etc. Lo que nos lleva a hablar de la gestión de la diversidad.

Se trata de un proceso natural. La mayor diversidad en las empresas de hoy se debe a múltiples factores que reflejan la sociedad. La incorporación de la mujer al mercado laboral, la llegada de inmigrantes de segunda o tercera generación, una sociedad cada vez más consciente… Sin olvidar el envejecimiento de la población activa.

Precisamente la gestión de la diversidad obliga a las empresas a gestionar una fuerza laboral muy diversa. Tiene sus ventajas, como diferentes perspectivas, un mayor compromiso o el desarrollo de estrategias alternativas. Pero habrá que gestionar la diversidad si queremos que mejore la satisfacción laboral de los empleados en las empresas.

Para qué sirve la gestión de la diversidad

Tradicionalmente, la gestión de la diversidad afectaba a género, raza, religión o discapacidad. Son los tres ejes que han vertebrado la gestión de la diversidad y las políticas de igualdad. Pero en los últimos tiempos han aparecido nuevos grupos: orientación, sexual, edad, apariencia o estilo de vida.

La diversidad debe entenderse como el respeto hacia las diferencias y particularidades de cada persona. Cuando la empresa es capaz de transmitir estos valores, supone un importante valor para la empresa. Se desarrolla una cultura corporativa potente, convirtiéndose la empresa en diversa.

Una buena gestión de la diversidad permite a las personas trabajar sin que sus actitudes o el comportamiento dañen a nadie. No podemos reducir la gestión de la diversidad a cursos puntales de formación de empleados. Debe ser algo que forme parte de la idiosincrasia de la empresa.

Tipos de diversidad en la empresa

Al hilo de lo que veíamos antes, podemos diferenciar hasta cuatro tipos básicos de diversidad. Conocerlos y respetarlos es fundamental. Si miras a tu plantilla, seguro que eres capaz de identificar a qué grupo pertenecen tus empleados:

• Diversidad de género: es la más regulada. Tanto a nivel nacional como internacional. Sin embargo, la igualdad entre hombres y mujeres todavía está lejos, especialmente en los mandos directivos. El techo de cristal sigue existiendo, aunque poco a poco esté cada vez más arriba.
• Diversidad cultural y de origen: fruto de la globalización y la inmigración. Las empresas afrontan el importante reto de gestionar la diversidad y potenciarla. Mediante espacios positivos, tolerantes e inclusivos hay que retener e impulsar el talento.
• Diversidad generacional: combinar trabajadores senior con junior, recién graduados con otros más experimentados. Permite reforzar la diversidad al formar equipos, enriqueciéndose y ayudándose los unos a los otros.
• Diversidad de talento: el talento es lo que marca la diferencia entre empleados o empresas. Pero no todo el mundo tiene el mismo talento. Cada empresa debería ser capaz de valorar los diferentes talentos, potenciarlo y retenerlo.

Gestión de la diversidad e inclusión en la empresa

Llegados a este punto, deberíamos hablar de las diferencias entre diversidad e inclusión. Son dos conceptos que a menudo van de la mano, y pese a ser complementarios presentan diferencias. No deberíamos confundirlos, pues cada uno define una realidad distinta.

Como hemos visto, la diversidad se refiere a la presencia de trabajadores de distinta edad, raza, sexo, nacionalidad, orientación… También hay que incluir aquí las personas con necesidades especiales. Pueden deberse a una discapacidad, una enfermedad o accidente, una situación familiar determinada…

Por su parte, la inclusión son las prácticas de la empresa para que cada empleado sea tratado de forma igualitaria. Este concepto hacer referencia a la labor de la organización para que todos los empleados sean aceptados. Los esfuerzos de gestión de la diversidad.

Ambos conceptos comparte objetivo: que todos los empleados se sientan valorados y respetados como personas. Que se sientan libres para ser ellos mismos. Lógicamente, diversidad e inclusión van de la mano. De su desarrollo dependerá el éxito de la empresa.

Cómo mejorar la gestión de la diversidad

La gestión de la diversidad pasa por potenciar la inclusión. ¿Hasta qué punto crees que tu organización es inclusiva? ¿Hacéis todo lo necesario? Siempre hay margen de mejora. Por eso, te proponemos estas medidas para impulsar la inclusión y la diversidad en la empresa.

Tolerancia cero con la discriminación

Si de verdad quieres hacer una buena gestión de la diversidad, la empresa no es lugar para ningún tipo de discriminación Por parte de nadie. Hay que tener cuidado especialmente con los pequeños gestos. Micromachismos, microracismos, microhomofobia… Ya sea en grupo o individuales, no hay lugar para ellos en la empresa.

La organización debería contar con un protocolo para evitar la discriminación. También es importante involucrar a los líderes. Los responsables deben ser ejemplo de diversidad, tolerancia e inclusión. La formación de los trabajadores en igualdad nos ayudará a prevenir situaciones desagradables.

Contratación inclusiva

La gestión de la diversidad comienza en el proceso de selección de personal. La contratación es fundamental para garantizar la diversidad. Cada empresa debe contar con una serie de mecanismos para que todo el mundo tenga las mismas oportunidades. Hay que evitar rechazar candidatos por sus condicionantes.

Diversidad en la plantilla

Una contratación inclusiva nos ayudará a configurar una plantilla diversa. Hay que buscar el equilibrio, evitar que nadie se sienta discriminado. No hace falta decir que dos trabajadores en el mismo puesto cobrarán lo mismo, independientemente de su raza, sexo, discapacidad…

Accesibilidad

Asegúrate de que los espacios de la empresa son accesibles. La accesibilidad es clave no solo en la gestión de la diversidad, también de cara a los clientes. Contar con espacios adaptados y accesibles es el primer paso para la incorporación de estas personas a la plantilla.

Revisión continua de objetivos, planes y acciones

Está bien contar con unos objetivos de diversidad, planes de igualdad o desarrollar acciones enfocadas a ello. Pero no podemos anclarnos. La diversidad evoluciona, y nosotros deberíamos hacerlo. Por eso fundamental evaluar la gestión de la diversidad e introducir los ajustes adecuados cuando corresponda.