Causas del despido por bajo rendimiento en empresas

5 de diciembre, 2022

Como director general, quieres mantener un equipo productivo y feliz en tu empresa. En tu búsqueda de una solución, te encuentras con un problema. Y te planteas si un despido por bajo rendimiento sería un despido procedente.

¿Por qué? Algunos de tus empleados no están cumpliendo los objetivos de desempeño y eso está afectando de forma negativa al resto. Cada vez, hay más trabajo por hacer y el equipo está más estresado. ¿Qué harías en ese caso?

Tener que despedir a un empleado por bajo rendimiento no es fácil, pero podría llegarte a pasar. En este artículo, hablaremos de las causas de despido por bajo rendimiento y de cómo hacerlo de forma justa y legal. 

¿Qué es el despido por bajo rendimiento?

El despido por bajo rendimiento es una forma de despido que puede aplicarse cuando un empleado no cumple con las metas u objetivos establecidos en su contrato de trabajo.

Si bien es una opción a considerar, este tipo de despido se trata de una medida drástica.

Y debe tomarse solo después de haber agotado todas las otras opciones, como el diálogo, la capacitación y el cambio de puesto de trabajo.

Hay que tener en cuenta que el empleado tiene derecho a una indemnización de despido si se prueba que fue injustificado. Por lo tanto, también es importante consultar con un abogado antes de tomar esta decisión.

En caso de estar justificado, el despido por bajo rendimiento no da derecho a indemnización ni paro.

Ya que se considera que el empleado no ha dado el rendimiento esperado conforme a lo establecido en su contrato de trabajo.

La mejor manera de evitar el despido es asegurarse de establecer unas metas y objetivos realistas en el contrato de trabajo.

Si tu empleado siente que no puede cumplir con estas metas, debe hablar contigo y tratar de llegar a un acuerdo. Para ello, es necesario conocer bien cuáles podrían ser las causas del despido. Veámoslas.

Causas de despido por bajo rendimiento

Según el artículo 12.2.b) del Estatuto de los Trabajadores: 

“El despido por bajo rendimiento procederá cuando el trabajador no alcance los objetivos, metas o resultados establecidos en el plan de mejora pertinente.

O cuando los defectos o deficiencias persistentes en su labor puedan ser atribuidos a su falta de capacidad o voluntad para el cumplimiento de sus funciones.”

Es decir, las causas por las que se puede justificar el despido por bajo rendimiento son varias. En el siguiente listado, encontrarás las más comunes.

1. La falta de productividad

La falta de productividad se produce cuando tu trabajador no está cumpliendo los objetivos o metas establecidos.  

O cuando sus resultados están por debajo de las expectativas.

En este caso, habría que revisar si estás realizando una buena planificación y usando un buen gestor de tareas.

2. La mala calidad del trabajo

La mala calidad del trabajo aparece cuando tu trabajador no está haciendo un buen trabajo. 

Bien sea porque no tiene la capacidad necesaria, o porque no está poniendo el esfuerzo suficiente.

Habría que plantearse si esta situación puede resolverse con un plan de formación.

3. La falta de iniciativa

La falta de iniciativa se da cuando tu empleado no tiene la motivación necesaria para realizar su trabajo. O cuando no está dispuesto a hacerlo de la forma en que se requiere. 

Lo que podría desembocar en un despido por bajo rendimiento si no se detecta a tiempo con una evaluación del desempeño.

Sería conveniente investigar el motivo de esta. Quizás dicho empleado esté teniendo problemas personales dentro o fuera de la empresa.

4. El no cumplimiento de los procesos 

El incumplimiento de los procedimientos establecidos sucede cuando tu trabajador no está efectuando su trabajo de la forma en que se espera o se requiere. 

También cuando comete errores recurrentes. Así que lo primero que habría que hacer es revisar si este está recibiendo de forma correcta toda la comunicación interna. Y si entendió sus tareas.

5. Ignorar las órdenes 

Ignorar las órdenes del empleador es una situación que se da cuando tu trabajador no está siguiendo tus instrucciones u órdenes. 

O cuando está actuando de forma contraria a lo que se espera de él. Es importante verificar si esto sucede por desconocimiento o mala fe.

6. La mala conducta

La mala conducta se da cuando tu trabajador está actuando de forma inapropiada. Ya sea porque está cometiendo actos de violencia, faltando al respeto a sus compañeros de trabajo o a ti mismo. O porque está teniendo un comportamiento inadecuado.

Esta puede ser la causa más difícil de revertir, especialmente si este tipo de conductas son habituales en una determinada persona.

En síntesis, el despido por bajo rendimiento puede tener múltiples causas. De ello dependerá que sea procedente o no llevarlo a cabo.

Si decides aplicarlo en tu empresa, es crucial que sepas cuáles son tus derechos y obligaciones, así como los de tus trabajadores. 

Para ello, te recomendamos que antes consultes con un abogado laboral especializado en este tipo de despidos.

¿El despido por bajo rendimiento es procedente o improcedente?

Ahora ya tienes una mejor comprensión de lo que constituye el bajo rendimiento. Por eso, vamos a analizar si un despido por bajo rendimiento es procedente o improcedente.

Cómo comentábamos antes, el bajo rendimiento se caracteriza por la falta de productividad, calidad o cumplimiento. También puede deberse a una mala conducta o actitud en el trabajo.

Si un empleado cumple o supera sistemáticamente los requisitos mínimos fijados por la empresa, su despido probablemente se considere improcedente.

Sin embargo, si un empleado es incapaz de cumplir incluso las normas más básicas, es más probable que su despido por bajo rendimiento se considere despido procedente.

Cómo justificar un despido por bajo rendimiento

Por eso que resulta muy importante establecer las verdaderas causas para evitar posibles conflictos legales con el trabajador.

Cabe señalar que, para que un despido por bajo rendimiento esté justificado, debes basarte en datos e informes de RRHH objetivos que puedan verificarse.

En otras palabras, debes poder demostrar que el empleado no ha cumplido las expectativas o los estándares establecidos. Los criterios subjetivos, como tu opinión personal, no son suficientes para justificar un despido.

Además, debes haber advertido al empleado de las deficiencias en su rendimiento. Y haberle dado un plazo razonable para mejorar.

Si tu empleado no ha progresado lo suficiente después de este periodo, puedes proceder al despido.

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