Control horario
Cuáles son los principales motivos para denegar la reducción de jornada
Son varios los motivos para denegar la reducción de jornada. Te explicamos cómo analizar los factores para tomar decisiones. ¡Léenos!
¿Necesitas ayuda?
Alba Gijón
HR Consultant
5 de agosto, 2026
Un empleado te ha solicitado reducir su jornada para cuidar de sus hijos, familiares mayores o por otro motivo personal, y no sabes exactamente qué puedes y qué no puedes hacer. La respuesta corta: no puedes denegar el derecho en sí si el empleado cumple los requisitos legales — es un derecho reconocido en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. Lo que sí puedes hacer, como empresa, es oponerte a la concreción horaria que propone (el horario concreto dentro de su jornada), y solo si puedes acreditar razones organizativas o productivas objetivas y motivadas.
En este artículo te explicamos qué motivos puedes alegar realmente, cómo gestionar el procedimiento sin exponerte a riesgos legales, y qué hacer si hay discrepancia con el empleado.
¿Qué es la reducción de jornada y cuándo puede solicitarla un empleado?
El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a reducir la jornada diaria, con la disminución proporcional del salario (entre un octavo y la mitad de la jornada), a quien tenga a su cuidado directo:
- Un menor de 12 años
- Una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida
- Un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida
Esto es distinto de la adaptación de jornada (art. 34.8 ET), que no implica reducir horas ni salario, sino reorganizar la distribución del tiempo de trabajo (horario, turnos, modalidad presencial o remota). Si un empleado te pide teletrabajar más días o cambiar de turno sin reducir su jornada, estás ante este segundo supuesto, con más margen de negociación por tu parte.
¿Puedes denegar la reducción de jornada como empresa?
No puedes denegar el derecho a la reducción si el empleado cumple los requisitos legales. Lo que sí puedes hacer es oponerte a la concreción horaria que propone (el horario concreto que solicita dentro de su jornada), siempre que puedas demostrar razones organizativas o productivas objetivas y suficientemente motivadas.
En ese caso, no basta con rechazar la propuesta: tienes que ofrecer una alternativa razonable. Los tribunales exigen que la empresa acredite de forma concreta y documentada el perjuicio organizativo — alegaciones genéricas como «afecta a la productividad» sin datos que lo respalden no suelen sostenerse en un procedimiento judicial.
Motivos que sí puedes alegar para oponerte al horario propuesto
- El puesto es imprescindible cubrirlo en ese horario concreto y no hay forma razonable de reorganizarlo
- Ya existen varias reducciones de jornada concedidas en el mismo equipo o departamento, comprometiendo el servicio
- El horario propuesto afecta a turnos rotativos o necesidades de cobertura ya comprometidas con otros trabajadores
- Existen razones de seguridad o de continuidad del servicio en sectores específicos (sanidad, atención al cliente 24/7, etc.)
Lo que no puedes hacer
- Negar el derecho a la reducción en sí, si el empleado cumple los requisitos legales
- Despedir o tomar represalias contra un empleado por solicitar esta reducción: los trabajadores que ejercen este derecho gozan de protección especial, y un despido motivado por ello podría considerarse nulo por vulnerar derechos fundamentales de conciliación e igualdad
- Rechazar la concreción horaria sin ofrecer una alternativa ni justificar el motivo por escrito
Procedimiento: qué debes hacer cuando recibes la solicitud
- Verifica la solicitud por escrito: el empleado debe preavisarte con 15 días de antelación (o el plazo que fije el convenio colectivo aplicable), indicando fecha de inicio, duración y el horario concreto propuesto.
- Evalúa el impacto organizativo: analiza si el horario propuesto es viable operativamente. Documenta tu análisis — te será útil si más adelante hay discrepancia.
- Responde por escrito: si estás de acuerdo con la concreción horaria, aplícala. Si no, justifica las razones organizativas objetivas y, siempre que sea posible, propón una alternativa concreta.
- Si no hay acuerdo: la discrepancia se resuelve mediante el procedimiento especial y urgente del artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), ante el Juzgado de lo Social, en un plazo de 20 días hábiles. Conviene contar con asesoramiento legal en este punto.
Otros supuestos que puedes encontrarte
- Solicitud por cuidado de mayores: mismo marco del art. 37.6 ET, siempre que el familiar no desempeñe actividad retribuida y no pueda valerse por sí mismo. Aplican las mismas reglas que para el cuidado de hijos.
- Solicitud por estudios o motivos personales: si no encaja en los supuestos del art. 37.6 ET, no es un derecho automático. Aquí sí tienes libertad para aceptar o rechazar la propuesta, tratándola como una modificación pactada de las condiciones de trabajo — puede ser una buena palanca de retención si tu política de conciliación lo permite.
- Solicitudes sin motivo legal concreto: puedes conceder reducciones voluntarias sin que exista un supuesto legal, según tu política interna, pero no estás obligado a aceptarlas.
Cómo minimizar el riesgo legal al gestionar estas solicitudes
- Documenta cada decisión: guarda por escrito la solicitud, tu análisis del impacto organizativo y tu respuesta motivada.
- Evalúa el impacto real, no genérico: cuantifica cómo afecta el horario propuesto a la operativa (cobertura, turnos, carga de trabajo del equipo).
- Ofrece siempre una alternativa: aumenta las probabilidades de acuerdo y reduce el riesgo de litigio.
- Define una política interna de conciliación: tener criterios claros y aplicados de forma consistente te protege frente a alegaciones de trato discriminatorio entre empleados.
- Consulta con asesoría legal ante cualquier caso dudoso, especialmente si prevés discrepancia con el empleado.
Gestiona las solicitudes de reducción de jornada con Sesame HR
Un software de RRHH como Sesame HR te ayuda a tomar estas decisiones con criterio y a protegerte legalmente:
- Configura el control horario para trabajo presencial y teletrabajo, y visualiza el impacto real de cada solicitud en la cobertura de tu equipo
- Genera informes de RRHH para documentar el análisis organizativo detrás de cada decisión
- Centraliza el historial de solicitudes y respuestas, útil en caso de discrepancia posterior
Solicita una prueba gratuita y gestiona las solicitudes de reducción de jornada de tu equipo sin exponerte a riesgos legales.
Preguntas frecuentes
¿Puedo denegar una solicitud de reducción de jornada por cuidado de hijos?
No puedes denegar el derecho en sí si el empleado cumple los requisitos del art. 37.6 ET. Solo puedes oponerte al horario concreto propuesto, y solo con razones organizativas objetivas y motivadas.
¿Qué motivos puedo alegar para oponerme al horario propuesto?
Razones productivas u organizativas objetivas, como que el puesto sea imprescindible en ese horario concreto o que ya existan varias reducciones concedidas en el mismo equipo que comprometan el servicio.
¿Qué pasa si deniego la solicitud sin justificación suficiente?
El empleado puede acudir al procedimiento especial del artículo 139 LRJS ante el Juzgado de lo Social, en un plazo de 20 días hábiles. Además, te expones a que la denegación se considere injustificada y a un posible litigio.
¿Con cuánta antelación debe avisarme el empleado?
Con 15 días de antelación, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca un plazo distinto.
