Nóminas
Registro retributivo: qué es, a quién aplica y cómo hacerlo correctamente
Registro retributivo obligatorio en Epaña: qué es, a quién aplica y cómo implementarlo correctamente en tu empresa.
¿Necesitas ayuda?
Ronny Navarrete
HR Consultant
6 de mayo, 2025
En el actual entorno laboral español, la transparencia salarial y la igualdad retributiva se han convertido en pilares fundamentales para garantizar un trato justo entre trabajadores. El registro retributivo, estrechamente vinculado con la gestión de nóminas, emerge como una herramienta esencial para combatir la brecha salarial entre mujeres y hombres, siendo ya una obligación legal para todas las empresas en España.
¿Quieres saber cómo llevar a cabo el registro retributivo? A continuación te contamos todo lo que deberías saber. ¡Toma nota!
¿Qué es el registro retributivo?
El registro retributivo es un documento obligatorio para todas las entidades en España que, según define el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, recoge los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
El objetivo principal de este instrumento es garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones salariales y proporcionar una base fiable para identificar posibles discriminaciones, directas o indirectas, entre trabajadores de diferente sexo en una misma entidad.
¿Es obligatorio que lo elaboren todas las empresas?
La obligación de elaborar y mantener un registro retributivo afecta a todas las compañías en España, sin excepción. Esto significa que:
- Todas las empresas deben contar con un registro retributivo, independientemente de su tamaño, desde microempresas hasta grandes corporaciones.
- No existen excepciones por sector o actividad económica.
- El registro retributivo debe incluir a todo el personal, incluido el personal directivo y altos cargos.
- También se aplica a las sociedades cooperativas respecto a sus trabajadores por cuenta ajena.
¿Qué debe incluir el registro retributivo?
Para que el registro retributivo cumpla eficazmente su función, debe contener información detallada y estructurada sobre las retribuciones en la entidad. Los elementos esenciales que debe incluir son:
- Media aritmética y mediana de las retribuciones. Estos valores estadísticos deben calcularse para cada uno de los conceptos retributivos, desglosados por sexo.
- Desglose por conceptos retributivos. El registro retributivo debe diferenciar entre:
- Salario base.
- Cada uno de los complementos salariales.
- Percepciones extrasalariales.
- Clasificación profesional. Todos los datos deben estar clasificados según:
- Grupos profesionales.
- Categorías profesionales.
- Puestos de trabajo de igual valor.
Además, cuando la media aritmética de las retribuciones de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%, el registro deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
¿Cómo hacer correctamente un registro retributivo paso a paso?
Elaborar un registro retributivo que cumpla con la normativa vigente requiere seguir un proceso metódico y riguroso. Algunos pasos fundamentales son:
1. Recopilación de datos
El primer paso consiste en recopilar toda la información salarial de la plantilla. Esto incluye:
- Salario base de cada trabajador.
- Complementos salariales (antigüedad, nocturnidad, etc.).
- Percepciones extrasalariales (dietas, beneficios sociales, etc.).
- Información sobre categoría profesional, antigüedad y tipo de jornada.
Es fundamental garantizar la exhaustividad y precisión de estos datos, ya que constituyen la base del análisis posterior.
2. Desglose por sexo y categoría profesional
Una vez recopilada la información, se debe clasificar según:
- Sexo del trabajador (hombre/mujer)
- Grupo profesional
- Categoría profesional
- Puesto de trabajo
Esta clasificación ayuda a realizar comparaciones entre trabajadores que desempeñan tareas de igual valor, identificando posibles diferencias injustificadas.
3. Cálculo de medias y medianas
Para cada concepto retributivo y categoría, se deben calcular:
- La media aritmética (sumatorio de valores dividido por el número de trabajadores).
- La mediana (valor central que divide la distribución en dos partes iguales).
Estos cálculos deben realizarse de forma separada para hombres y mujeres, para identificar posibles brechas salariales.
4. Identificación de brechas salariales
Se deben analizar los resultados del registro retributivo para detectar diferencias significativas entre las retribuciones de hombres y mujeres. En particular:
- Si se detectan diferencias superiores al 25%, será necesario incluir una justificación que demuestre que no se deben a discriminación por razón de sexo.
- Las justificaciones deben basarse en criterios objetivos y razonables como formación, experiencia, responsabilidad, etc.
5. Documentación y almacenamiento
Finalmente, toda la información debe documentarse adecuadamente y mantenerse actualizada:
- El registro retributivo debe revisarse y actualizarse anualmente, o cuando se produzcan cambios significativos en las condiciones salariales.
- Debe estar disponible para consulta por parte de la representación legal de los trabajadores y la Inspección de Trabajo.
Sanciones por incumplimiento
El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con el registro retributivo puede acarrear importantes consecuencias negativas para las entidades:
- Sanciones económicas: la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) tipifica como infracción grave el incumplimiento de las obligaciones en materia de registro retributivo, con multas que oscilan entre 626 y 6.250 euros.
- Sanciones por discriminación: si se detecta discriminación salarial por razón de sexo, las sanciones pueden llegar hasta los 187.515 euros por tratarse de una infracción muy grave.
- Impacto reputacional: más allá de las sanciones económicas, el incumplimiento puede dañar gravemente la reputación de la entidad afectando a su imagen corporativa y a la capacidad para atraer y retener talento.
- Limitaciones en contratos públicos: las compañías sancionadas por infracciones graves o muy graves en materia de igualdad pueden ver limitado su acceso a contratos públicos.
¿Cómo puede ayudarte Sesame a cumplir con el registro retributivo?
Sesame HR ofrece una funcionalidad específica para la generación automática de registros retributivos, que simplifica enormemente el proceso de cumplimiento normativo. Esta herramienta permite:
- Automatización del proceso: el sistema extrae automáticamente los datos necesarios de las nóminas y otros registros de personal, eliminando la necesidad de recopilar manualmente esta información.
- Cálculos precisos: realiza automáticamente los cálculos de medias y medianas para cada concepto retributivo, garantizando la precisión matemática y evitando errores humanos.
- Actualización constante: mantiene el registro permanentemente actualizado, reflejando en tiempo real cualquier cambio en la estructura salarial de la entidad.
- Informes personalizados: genera informes claros y visuales que facilitan la identificación de posibles brechas salariales y la toma de decisiones correctivas.
- Integración con otras funcionalidades: se integra perfectamente con el resto de módulos de Sesame HR, como el control horario y la gestión de nóminas, creando un ecosistema completo para la gestión de RRHH.
¿Quieres simplificar el cumplimiento normativo en materia de igualdad retributiva y mejorar la gestión de tus RRHH? Sesame HR te ofrece la solución integral que necesitas. Empieza tu prueba gratuita de 14 días y aprende a mantener tu registro retributivo de forma sencilla, precisa y conforme a la legislación vigente.
¿Necesitas ayuda?
Soy Sara González, consultora de
Recursos Humanos en Sesame HR. Reserva una reunión con mi equipo para ayudarte.
Deja una respuesta