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¿Cuántas veces hemos oído hablar de la brecha de talento? Hace referencia a las diferencias entre lo que busca la empresa y lo que ofrecen los candidatos. El déficit de habilidades y cualidades de quienes nos hacen llegar sus CV en respuesta a nuestras vacantes. Un problema muy serio para cualquier organización. Esta brecha de […]
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Ronny Navarrete
HR Consultant
22 de julio, 2022
¿Cuántas veces hemos oído hablar de la brecha de talento? Hace referencia a las diferencias entre lo que busca la empresa y lo que ofrecen los candidatos. El déficit de habilidades y cualidades de quienes nos hacen llegar sus CV en respuesta a nuestras vacantes. Un problema muy serio para cualquier organización.
Esta brecha de talento limita el crecimiento de la empresa… y de los propios empleados. A nivel de organización, esta no es tan productiva como debería. No cuenta con la capacidad de producir al 100% precisamente por esa limitación. Si no alcanzamos nuestro máximo potencial, los resultado se resienten.
Respecto a los empleados, la brecha de talento limita el crecimiento profesional del trabajador. Al no poder aprovechar la empresa todos sus recursos humanos, la fuerza laboral se estanca. Esto se puede traducir en hartazgo o desmotivación, reduciéndose la productividad de las personas.
¿Quieres saber cómo cerrar la brecha de talento? En un entorno donde cada vez cuesta más dar con el talento externo, la respuesta puede estar en casa. Démosle una oportunidad a la movilidad interna.
Por movilidad interna entendemos la transferencia de empleados a otros puestos dentro de la propia empresa. También se conoce como movilidad del talento o movilidad de los empleados. A grandes rasgos, consiste en detectar las habilidades del empleado y situarlos allí donde serán más productivos.
No solo puede cambiar el rol del trabajador, también el equipo y el proyecto. Puede ser una situación temporal o permanente cuando se trata de promoción horizontal. En una situación de limitaciones económicas y dificultades de acceso al talento, es un recurso cada vez más habitual.
Para que la movilidad interna sea efectivo, la empresa debe formar y desarrollar a sus empleados. De este modo, nos aseguramos de dotarlos de las habilidades y competencias adecuadas. Gracias a la movilidad interna, aumenta la retención de talento, se reduce la rotación y hay un mayor compromiso con la empresa.
Podemos hablar de dos tipos de movilidad interna. La primera es la movilidad de función a función, un cambio de rol en la propia empresa. La segunda es la movilidad basada en proyectos. El empleado tiene unas tareas, pero dedica parte de su jornada laboral a un proyecto adicional fuera de sus funciones habituales.
La movilidad interna será el resultado de una estrategia previamente planteada. El objetivo de esta debería ser conocer las habilidades, motivaciones y antecedentes de la plantilla. Así, la empresa sabe si están comprometidos con ella. Para desarrollarla, ten en cuenta las siguientes premisas:
En nuestros esfuerzos por hacer frente a la brecha de talento, tenemos la posibilidad de hacer un mapa de talento. Se trata de un documento que comienza con la identificación de los roles críticos para la organización. A continuación, evaluamos el desempeño de los empleados según sus habilidades, competencias y capacidades.
Con los resultados de dicho análisis, podemos ubicar a cada empleado en una matriz de acuerdo con su valor presente y potencial valor futuro. A diferencia de los planes de carrera convencionales, es más flexible. Además, cuenta con fórmulas de desarrollo profesional a medida.
También conviene destacar que el mapa de talento tienen en cuenta diferentes expectativas sobre la permanencia en la empresa. A día de hoy, es prácticamente utópico pensar que alguien entrará con 20 años y se jubilará con nosotros. Y eso es algo a tener en cuenta en la movilidad interna.
Trazar un mapa de talento nos permite conocer el estado de la empresa y de la plantilla. Sabes qué talento tienes, qué potencial hay en la organización y qué debilidades. A partir de ahí, podemos establecer planes a corto, medio y largo plazo, orientar hacia dónde nos dirigimos.
Una hoja de ruta que aplicaremos a la hora de contratar empleados, y sobre todo en la promoción interna. De este modo, nos resultará mucho más fácil hacer frente a la brecha de talento.
¿Quieres saber más sobre la promoción interna? No te pierdas nuestra guía sobre evaluación de desempeño, ni el resto de artículos de nuestro blog sobre gestión del talento en la organización. Ya lo sabes, la solución a la escasez y la brecha de talento puede estar en tu propia empresa.
Soy Sara González, consultora de
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