Gu铆a estrat茅gica para la gesti贸n del talento humano en las organizaciones

gestion del talento

驴Qu茅 es la gesti贸n del talento humano o Talent Management?

Nuestra fuerza laboral est谩 compuesta por trabajadores de todo tipo, entre los que destacan los talentosos. El Talent Management o gesti贸n del talento consiste precisamente en la captaci贸n, desarrollo y retenci贸n de talentos en nuestra fuerza laboral.

El objetivo no es otro que lograr el desarrollo y crecimiento profesional de los empleados para conseguir mayor rendimiento laboral y retener el talento.

Este concepto incluye todos los procesos de RRHH relacionados con el reclutamiento de personal, evaluaci贸n del desempe帽o, comunicaci贸n, participaci贸n, formaci贸n, retribuci贸n…

ciclo vida gestion talento

Estoy convencido de que nada de lo que hacemos es m谩s importante que contratar y desarrollar a la gente. Al final del d铆a se apuesta por las personas, no por las estrategias.

Lawrence Bossidy, GE

Importancia del desarrollo del talento en las organizaciones

A trav茅s de la gesti贸n estrat茅gica del talento conseguiremos el 茅xito en el futuro de nuestra empresa. Esta gesti贸n nos permitir谩 una mejora continua en la productividad laboral individual y colectiva, el refuerzo del compromiso y la motivaci贸n de la plantilla o una reducci贸n en la tasa de rotaci贸n de personal y temporalidad de los colaboradores.

芦El 27% de los trabajadores se plantea dejar su trabajo en el pr贸ximo a帽o禄
鈥 Infojobs. 2022
gestion talento humano grafica

芦Solo el 43% de los departamentos de HR dir铆a que conoce bien las necesidades de los empleados禄

鈥 HR.reserarch INSTITUTE 2022

Objetivos de la gesti贸n del talento en las empresas. 驴Para qu茅 sirve?

Una buena gesti贸n del talento humano nos garantiza el 茅xito a corto, medio y largo plazo. Es una herramienta que tienen las empresas para atraer y retener a los mejores empleados y aumentar la productividad laboral, alcanzando las metas propuestas. Adem谩s, se reduce la brecha competencial entre lo que necesita la empresa y lo que ofrece el empleado.

Aumenta la productividad de los trabajadores

Dentro de las estrategias de Talent Management, la evaluaci贸n de desempe帽o y formaci贸n de los empleados juegan un rol decisivo. A trav茅s de la preparaci贸n y motivaci贸n de nuestros trabajadores lograremos mejores resultados. La empresa ser谩 m谩s competitiva, lo que deber铆a traducirse en el cumplimiento de los objetivos y metas propuestas, tanto a nivel individual de cada empleado como colectivo.

Menor rotaci贸n de personal y m谩s retenci贸n de talento

Precisamente un buen employee engagement es fundamental para retener a los trabajadores m谩s talentosos. Una de las principales misiones de recursos humanos es atraer trabajadores con talento y evitar su marcha de la organizaci贸n. As铆, la empresa contar谩 con empleados calificados, satisfechos y fieles, evitando tener que renovar constantemente su fuerza de trabajo.

Potencia el employee engagement (motivaci贸n y compromiso del empleado)

Las diferentes estrategias destinadas a gestionar el talento nos permiten reforzar el employee engagement en la organizaci贸n. Mantener la motivaci贸n laboral y el compromiso de los colaboradores es imprescindible en la gesti贸n del talento humano, y si aplicamos las medidas adecuadas no haremos m谩s que reforzar este sentimiento de pertenencia a un colectivo.

Mejora del clima laboral y la cultura organizacional

Cuando la empresa se preocupa por los diferentes trabajadores, cuenta con estrategias de flexibilidad o reconoce los logros de sus colaboradores, el ambiente de trabajo mejora. Una buena gesti贸n del talento humano deber铆a contribuir a esta mejora del clima laboral, generando el entorno adecuado para que los diferentes trabajadores puedan ofrecer su mejor versi贸n. Para ello, habr谩 que ofrecerles los medios necesarios.

Aqu铆 te puedes descargar una Gu铆a sobre encuesta de clima laboral

Mejora el employer branding

Una buena gesti贸n del talento humano repercutir谩 positivamente en nuestra imagen de marca. Los empleados hablar谩n de lo bien que se trabaja en nuestra empresa, ver谩s que se reduce el n煤mero de conflictos y los diferentes beneficios ofrecidos en nuestro plan para retener y atraer talento har谩n que todo el mundo quiera trabajar en la empresa. Quienes est谩n no buscar谩n alternativas fuera, y el talento externo querr谩 trabajar con nosotros.

Objetivos de la gesti贸n del talento humano

Evoluci贸n de los sistemas de gesti贸n del talento en el mercado laboral

El concepto de Talant Management apareci贸 en 1997, y en este cuarto de siglo ha evolucionado mucho m谩s de lo que pod铆amos pensar. Originalmente, se limitaba a los empleados con un mayor rendimiento, descartando al resto de la plantilla. Sin embargo, el proceso de digitalizaci贸n empresarial facilit贸 a los equipos de RRHH la gesti贸n del talento en base a los datos, y este se abri贸 al resto de la plantilla.

Actualmente, la gesti贸n del talento humano valora al mismo nivel las necesidades de la empresa y las de sus trabajadores. Podemos contar con un plan de alto rendimiento que nos permita gestionar el talento que tenemos en la organizaci贸n y atraer al que necesitamos. Los beneficios para el empleado o la retroalimentaci贸n tienen un rol esencial, y el futuro pasa por un uso todav铆a mayor de los datos y la inteligencia artificial en la gesti贸n del talento humano.

Plan de gesti贸n del talento

Cualquier estrategia de futuro pasa por tener un plan definido, y el Talent Management no es ninguna excepci贸n. A continuaci贸n te explicamos c贸mo dise帽ar el plan de gesti贸n del talento humano de una empresa paso a paso. Se trata de un proceso con cinco puntos clave, y si somos capaces de desarrollarlo habremos cumplido con nuestros objetivos de Talent Management.

1. Necesidades de talento y gesti贸n por competencias

En primer lugar, hay que detectar las carencias y necesidades de talento en la organizaci贸n. Las carencias nos permiten identificar la falta de talento actual, las necesidades nos permitir谩n prevenir la falta de talento a medio y largo plazo. Para ello, necesitamos saber en qu茅 sentido queremos desarrollar el talento humano y conocer las competencias necesarias para ello (t茅cnicas y soft skills).

En este punto es interesante partir de la realizaci贸n del organigrama de la empresa, as铆 c贸mo de una buena descripci贸n y valoraci贸n de los puestos de todos los puestos de trabajo necesarios.

Organigrama y gestion del talento

2. Procesos de reclutamiento y onboarding

En funci贸n de las necesidades que detectemos en el punto anterior, deberemos decidir c贸mo cubrir los puestos necesario, si con reclutamiento y selecci贸n de personal externo o con talento interno a la empresa.

Aprovechar el talento interno nos permite fidelizar a la plantilla, evitar la fuga de los mejores trabajadores o saber en qu茅 puesto pueden encajar mejor.

En el caso de realizar reclutamiento externo, una vez hayamos realizado la contrataci贸n, ser谩 necesario introducir al nuevo empleado en el proceso de onboarding de la empresa. Disponer de planes de acogida para los nuevos empleados es imprescindible para llevar a cabo una buena gesti贸n del talento en la empresa, ya que favorece la motivaci贸n y compromiso desde el minuto cero.

3. Realizar evaluaciones de desempe帽o

RRHH deber铆a ser capaz de identificar aquellas caracter铆sticas, habilidades, comportamientos o rasgos que identifican a un trabajador con 茅xito y talento. Por ello, un aspecto clave en el Talent Management es la evaluaci贸n del desempe帽o de los trabajadores.

De este modo, podremos identificar en qu茅 grado contribuyen a la mejora de la empresa. Este tipo de evaluaciones es fundamental para recolocar a los colaboradores en el puesto que mejor se ajusta a sus capacidades o formarlos para reforzar sus competencias, habilidades y capacitaciones.

evaluacion y gestion

4. Elaborar una mapa de talento (matriz 9-Box)

Precisamente el talento est谩 muchas veces oculto porque no sabemos utilizarla. Cuando lo hemos detectado, tenemos que situar a cada empleado en el puesto adecuado seg煤n sus capacidades y para ello nos puede ser de ayuda un mapa de talentos. Debe tener un nivel de responsabilidad o jerarqu铆a acorde a su talento, afrontar tareas y funciones al nivel de sus competencias. Si no es as铆, estamos desperdiciando las posibilidades que nos ofrece.

mapa de talentos

5. Elaborar un plan estrat茅gico de desarrollo individual

Una vez hemos identificados aquellos trabajadores con m谩s potencial, llega el momento de dise帽ar un plan de desarrollo personalizado para estos colaboradores. Debe estar sincronizado con el plan estrat茅gico de la corporaci贸n, incluyendo las necesidades formativas de los empleados y mandos intermedios, las habilidades y competencias clave que deben adquirir para una mejor relaci贸n persona-puesto de trabajo.

6. Lanzar, reanalizar y proponer mejoras

Ya tenemos dise帽ado el itinerario, as铆 que toca ponerlo en pr谩ctica. Seguiremos las pautas, tiempos y objetivos que nos hemos marcado, atentos siempre a su evoluci贸n (fechas, hitos, responsables…)

Mientras se desarrolla el plan, siempre pueden surgir aspectos a mejorar. Tampoco podemos perder de vista el desempe帽o de los trabajadores en esta etapa. Si hay que introducir cambios para cumplir los objetivos, se introducir谩n.

Llegamos a la casilla final, y volvemos al punto de partida. El mundo empresarial cambia a una velocidad de v茅rtigo, y de nuevo habr谩 que analizar las necesidades de la empresa para desarrollar nuevos planes de gesti贸n de talento. Tambi茅n podemos mejorar los planes de Talent Management activos para adaptarlos a estas nuevas necesidades.

Estrategias de gesti贸n del talento: consejos y tendencias

Cualquier proceso de gesti贸n del talento humano debe estar sujeto a las estrategias de Talent Management que presentamos a continuaci贸n. El objetivo de estas estrategias siempre es el mismo: obtener al mejor talento, ya sea interno o externo, y utilizarlo del mejor modo para los intereses de la organizaci贸n y de los propios empleados.

  • Potenciar el talento relacionado con la creatividad. Los trabajos que son muy rutinarios son susceptibles de automatizaci贸n por lo que el talento m谩s deseable es el que cuestiona las cosas y se abre a nuevos escenarios.
  • Prop贸sito 驴para qu茅? Valores de las empresas transparentes. Es importante un encaje entre lo que el empleado busca como trabajador y lo que la empresa ofrece. Por ello es necesario que la empresa ilusione al candidato con su historia, que haga una buena narrativa de su sentido de existencia.
  • Creatividad en la b煤squeda de talento. Adem谩s de la contrataci贸n de gente en n贸mina, existen muchos otros modelos de contrataci贸n: en remoto, delegado…
  • Organizaciones culturalmente sexys y atractivas donde a la gente le apetezca trabajar.
  • Crear organizaciones 谩giles de respuesta r谩pida porque en el 芦no control禄 est谩 el talento. Evitar la evaluaci贸n continua y el micromanagement para tener el control de todo porque de lo contrario estrangulas el talento. Es necesario dejar que el talento dirija y tenga sus propios espacios para poder encontrar su significado y dar lo mejor de si mismo.
  • Espacios y experiencias de aprendizaje reales. Realizar balances peri贸dicos del aprendizaje y compartir para evitar recaer en los mismo errores y que las personas puedan aprender .
  • Someter a las personas a retos, cambios y desaf铆os con los que puedan aprender a ser flexibles a los cambios y evitar que cuando estos lleguen se queden paralizados ante ellos. Adem谩s, el talento necesita encontrar sus propios l铆mites y las empresas deben favorecerlo, porque de lo contrario el talento acaba y茅ndose a buscarlos a otro sitio.
  • Liderazgo y 芦conversaciones que importen禄. Las conversaciones que hacen importante a la gente son esenciales en la gesti贸n del talento. cuando las personas no se sienten reconocidas en su trabajo tienen el doble de posibilidades de irse con respecto a la media. Y si el trabajador no se va tambi茅n puede optar por la opci贸n del 芦despido interior禄, es decir seguir trabajando en la empresa pero con la cabeza en otro sitio.
  • Colaboraci贸n entre empresas para atraer talento. La uni贸n con organizaciones, foros, redes para atraer talento es esencial.
  • Compartir la templanza e inteligencia emocional del talento senior.
  • Coherencia, es decir ser coherente entre lo que se dice y lo que se hace.

Procesos de la gesti贸n del talento y alto potencial

Nuestro plan de Talent Management est谩 inevitablemente sujeto a unos procesos esenciales a la hora de una gesti贸n del talento humano adecuado. As铆, la empresa deber谩 apoyar en todo momento a los profesionales que se encargan de desarrollarlos, de poner a su disposici贸n los medios necesarios para que puedan hacer su trabajo con 茅xito.

Reclutamiento y selecci贸n

Para atraer y contratar al mejor talento es necesaria una estrategia de reclutamiento y selecci贸n de personal adecuada. Esto pasa por el dise帽o 贸ptimo de los perfiles que se necesitan, la publicaci贸n de las vacantes en los canales ideales para llegar al talento, un buen an谩lisis de las competencias, potencial y capacidad de mejora y una estrategia de employer branding atractiva para estos candidatos talentosos.

Onboarding y offboarding

Cuando llega un nuevo trabajador a la organizaci贸n, aunque ya est茅 formado, hay que hacer todo lo posible para que ofrezca el mejor rendimiento. Si tenemos un buen plan de acogida, el nuevo empleado rendir谩 al 100% desde el primer d铆a. En cambio, si no hay un buen onboarding la adaptaci贸n ser谩 m谩s lenta y la empresa estar谩 desperdiciando un talento que no deber铆a dejar escapar.

Evaluaci贸n de desempe帽o

La evaluaci贸n 360潞 nos ofrece un an谩lisis muy profundo del rendimiento de los colaboradores. Nos permite estudiar los resultados de cada trabajador de forma integral, detectar los aspectos a mejorar y analizar la evoluci贸n del empleado desde su llegada a la empresa hasta el momento actual. Sus resultados permiten reorientar la estrategia con dicho empleado.

  • Desarrollo profesional. El hecho de contar con un plan de carrera y desarrollo del empleado como parte de la estrategia de gesti贸n del talento en la empresa, nos permitir谩 reforzar sus habilidades y actitudes. A trav茅s de la formaci贸n, podemos trabajar las habilidades blandas, ofrecer una formaci贸n continua y mantener actualizados a nuestros talento. De este modo, nos resultar谩 m谩s f谩cil crear a los futuros l铆deres de la organizaci贸n, y no habr谩 que ir a buscarlos fuera.
seguimiento y gestion talento

Formaci贸n y programas de reconocimiento como salario emocional

Se trata de una herramienta que nos ayuda a estimular individuos y equipos de trabajo. Un buen ejemplo son las formaciones bonificadas, lo que tambi茅n nos sirve para destacar a los empleados con m谩s potencial o reforzar la comunicaci贸n interna. Un programa de reconocimiento bien desarrollado tambi茅n ayuda a fomentar la creatividad y aumentar la productividad de los colaboradores, que estar谩n m谩s motivados.

Retribuci贸n: Condiciones laborales favorables

Obviamente, el talento tiene un precio y los trabajadores deben cobrar de acuerdo a sus competencias y capacidades. Si otra empresa les ofrece m谩s, es f谩cil que se acaben marchando. Por eso, hay que tener en cuenta las bandas salariales de la empresa, el sueldo base del trabajador, los bonus y beneficios para los empleados que pueden recibir como recompensa por sus logros, etc.

Comunicaci贸n y participaci贸n:

  • Crear un clima laboral adecuado. Un buen ambiente de trabajo siempre favorece el desarrollo del talento humano. En cambio, cuando las condiciones de trabajo no son 贸ptimas el talento tiende a estancarse y no brilla. Hay que generar el clima laboral id贸neo para el desarrollo del talento, y la cultura empresarial juega un papel muy importante en ello. Cuando el ambiente es buen, tambi茅n es m谩s f谩cil retener al talento.
  • Pedir y aceptar comentarios frecuentemente al equipo. El feedback es fundamental en el Talent Management. Hay que ofrecer a los trabajadores una cr铆tica, siempre constructiva, para que crezcan. Pero tambi茅n hay que solicitar su opini贸n sobre los diferentes procesos, de forma honesta y sin represalias a cambio. Con ello, se ofrece a los colaboradores una informaci贸n de lo m谩s valiosa para su desarrollo profesional.
Estrategias de la gesti贸n del talento

Inteligencia artificial y People Analytics, el futuro de la gesti贸n del talento humano

As铆 como la transformaci贸n digital va llegando a todas las 谩reas de la empresa, el departamento de recursos humanos o People es de los 煤ltimos donde ha llegado y por ello tambi茅n su an谩lisis a trav茅s de la correcta explotaci贸n de sus datos.

Los departamentos de recursos humanos no suelen tener la informaci贸n de las personas centralizada en ning煤n sitio, ni siquiera en bases de datos, sino que la suelen tener muy dispersa en diferentes lugares. Por ejemplo los comerciales en un sitio, los fichajes en otro鈥

En ello reside la ventaja de utilizar una herramienta de people Analytics como la que nos proporciona Sesame. Al disponer de toda la informaci贸n de las personas de la empresa centralizada en una robusta base de datos, Sesame nos proporciona de manera muy visual, todo tipo de estad铆sticas, gr谩ficas, tendencias y comparativos sobre g茅nero, raza de tu compa帽铆a鈥 para poder tomar decisiones (incluso visualizado en el organigrama jer谩rquico de la empresa).

Indicadores de People Analytics

Concretamente en relaci贸n a la gesti贸n del talento podremos obtener de manera muy visual y sencilla informaci贸n sobre diferentes 谩reas:

Gesti贸n del tiempo: Ausencias, D铆as de trabajo remoto, Incidencias en solicitud de vacaciones, Horas de entrada y puntualidad, Jornada media…

Formaci贸n de los empleados: Inversi贸n en formaci贸n, formaci贸n subvencionada, cursos organizados por la empresa, formaci贸n de los empleados, nivel de idiomas de los empleados, 

Evaluaciones de desempe帽o: Participaci贸n de evaluaciones, evaluaciones en organigrama, tipo de evaluaciones

Satisfacci贸n y clima laboral: Nivel de riesgo de baja voluntaria (retenci贸n de talento), burn-out, salud de los trabajadores en remoto, engagement o compromiso, medias de salarios, satisfacci贸n con salario…

Adem谩s la herramienta puede cruzar la informaci贸n de las diferentes generaciones o regiones que trabajan en la empresa, para poder tratarlos de manera diferente y tomar decisiones estrat茅gicas a nivel grupal m谩s acertadas.

En resumen las herramientas de People Analytics nos permiten visualizar de manera clara y sencilla de entender (sin necesidad de disponer de un complejo software), datos relativos al well-being las personas de nuestra empresa, para detectar tendencias en las diferentes 谩reas (incluso con car谩cter predictivo) y analizar informaci贸n cr铆tica como la rotaci贸n de personal, el clima laboral o las evaluaciones de desempe帽o.

Aqu铆 puedes acceder a una Gu铆a sobre People Analytics

La transformaci贸n digital y el 茅xito de la organizaci贸n

cuadro de mando

Las tareas rutinarias y administrativas que suelen llevar a cabo los departamento de recursos humanos suelen ser las que ocupan la mayor parte de su tiempo en menoscabo de las que aportan valor como son la 芦Gesti贸n del talento禄.

Es por ello que resulta imprescindible en las empresas aprovechar al m谩ximo todas las tecnolog铆as que hoy en d铆a disponemos para ahorrar costes y tiempo en este tipo de tareas y poder utilizarlo en otras como desarrollar a los empleados para mejorar su rendimiento, as铆 como en desarrollar estrategias para retener al talento.

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