Cómo hacer una evaluación de desempeño de los empleados fácilmente

evaluación 360 grados cuestionario

La gestión de desempeño es una de las responsabilidades que deberá asumir el equipo de recursos humanos de cualquier empresa. Entre otras cosas, nos permite hacer que cada trabajador cumpla con los objetivos previstos y mejore su capacidad. Para ello, hay que medir su rendimiento o el nivel de satisfacción laboral, además de fomentar el desarrollo de sus habilidades. Este proceso tiene sus particularidades, así que vamos a descubrir cómo hacer una evaluación del desempeño de forma fácil y efectiva.

Planificación de la evaluación de desempeño

En primer lugar, deberíamos marcar los objetivos de gestión de desempeño a analizar mediante la evaluación. Para ello, siempre es recomendable utilizar unos objetivos SMART: que sean un cosa específica, mesurable, alcanzable, relevante y a tiempo. De este modo, se establecen unos objetivos realistas, acordes a la capacidad y metas de la empresa. Si los objetivos son difíciles de medir o los trabajadores no tienen recursos suficientes para alcanzarlos, la evaluación está destinada al fracaso.

Siempre es importante gestionar bien las expectativas. Este proceso puede generar cierta ansiedad, nerviosismo o incluso incertidumbre entre los trabajadores. Por eso, antes de comenzar conviene explicarlo bien y fijar las expectativas que se tienen de la plantilla. Cuando la empresa ofrece incentivos salariales por rendimiento, hay que aclarar si están relacionados o no con el resultado de la evaluación. No hace falta decir que todos los trabajadores de la empresa deben estar informados de la evaluación.

Quién participa en la evaluación de desempeño

Dentro de la planificación también definiremos el formato de evaluación de desempeño que se va a utilizar. Quién será evaluado y quién evaluador es algo que deberíamos tener claro desde el principio, pues de ahí depende parte del éxito del proceso. Estos son algunos de los modelos de evaluación de desempeño más populares:

  • Evaluación de desempeño 360: participan el jefe, compañeros al mismo nivel, subalternos, clientes e incluso el propio empleado analizado mediante la autoevaluación.
  • Evaluación de desempeño 270: participan el jefe, compañeros al mismo nivel que el trabajador evaluado y sus subalternos.
  • Evaluación de desempeño 180: participan el jefe del trabajador y compañeros del mismo rango.
  • Evaluación de desempeño 90: tan solo participa el jefe superior del trabajador.

No podemos pasar por alto que la evaluación de desempeño debe gestionarse a largo plazo. Por eso, es difícil evaluar el rendimiento de un trabajador recién llegado a la organización. Lo ideal es que únicamente participen los trabajadores con una antigüedad de la menos tres meses en la empresa. A la hora de evaluar a compañeros, jefes o subalternos es preferible una trayectoria de seis meses junto al empleado analizado.

Indicadores y encuestas de desempeño

En función de los objetivos de la evaluación, se seleccionarán unos indicadores u otros. No pueden faltar los indicadores de rendimiento, que revelan el cumplimiento o no de los objetivos; pero también es interesante añadir los KPIs relacionados con la evaluación por competencias del trabajador o el nivel de satisfacción del cliente. También, hay que tener en cuenta el contexto donde el empleado desarrolló su trabajo. En ocasiones, hay condicionantes externos que afectan el desempeño de los trabajadores, ya sea para bien o para mal.

Las encuestas de desempeño permiten mantener el discurso con los diferentes estamentos que participan en la evaluación. Más allá de los objetivos, nos permiten analizar las habilidades de cada empleado en función de la opinión de compañeros, jefes o subalternos. Por no hablar de las encuestas de satisfacción a los clientes. Es importante preguntar siempre por las mismas capacidades o habilidades, de modo que obtengamos la mayor información posible de diferentes fuentes.

En este sentido, contar con un software de rrhh como Sesame HR que nos ayude a gestionar las encuestas laborales siempre es un acierto. No solo permite crear y enviar los formularios, también ayuda a la recepción y procesamiento de resultados. Así, se reduce la carga de trabajo del equipo de recursos humanos y se aprovecha al máximo su potencial. Una vez recabados los datos, llega la hora de hacer los correspondientes informes y comunicar los resultados al trabajador.

Comunicación de resultados de la evaluación de desempeño

En el cara a cara con los trabajadores analizados, hay que ofrecer una crítica constructiva, un feedback positivo. Jamás deberíamos perder de vista que el objetivo de la evaluación de desempeño es un cambio positivo, que genere más beneficios para empresa y trabajador. Una vez hemos expuesto los resultados, conviene preguntar al trabajador cómo se siente o qué opina de su desempeño.

Darle voz más allá de la autoevaluación puede ser el pretexto ideal para diseñar las soluciones de futuro. Establecer nuevos objetivos o el diseño de un plan de formación y/o capacitación para solucionar los puntos débiles y la adquisición de nuevas habilidades que le permitan alcanzar esas metas puede ser el colofón final. Por último, conviene destacar la importancias de acabar con un comentario positivo. Es la mejor forma de animar al trabajador y conseguir que salga más motivado de la evaluación de desempeño.

Ahora que ya sabes cómo hacer una evaluación de desempeño, solo te falta ponerlo en práctica. La gestión de desempeño debe analizarse una vez al año. Aun así, no debe reducirse a un único informe. Los trabajadores agradecerán recibir un feedback informal regularmente, hay que valorar su trabajo. Destacar sus éxitos y ayudarles a mejorar minimiza la presión o ansiedad que generan este tipo de evaluaciones.

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