Gu铆a para la evaluaci贸n 360 grados del empleado

evaluacion 360 desempe帽o

Qu茅 es la evaluaci贸n 360

Ante la escasez de talento que sufren las empresas en la actualidad, realizar una evaluaci贸n 360 peri贸dicamente a tus empleados para conocer sus carencias y fortalezas y poder gestionar el talento es imprescindible. Es necesario disponer de la informaci贸n adecuada y actualizada para cuidar su desarrollo profesional y elaborar su plan de carrera. Esto repercutir谩 positivamente en su experiencia del empleado y con ello en la retenci贸n del talento.

Pero… 驴C贸mo medir las competencias de tus empleados? Uno de los mecanismos que tenemos para ello es la evaluaci贸n del desempe帽o, y concretamente una de los m茅todos m谩s utilizados es la evaluaci贸n 360.

El objetivo de la evaluacion 360潞 es simple: medir el desempe帽o de cada trabajador de la empresa, realizando una evaluaci贸n del desempe帽o, teniendo en cuenta la percepci贸n sobre sus competencias de todas las personas que habitualmente est谩n en contacto con el empleado (superiores, compa帽eros e incluso clientes).

satisfaccion laboral
芦El 86% de los encuestados cambiar铆a de trabajo si la nueva empresa les ofreciese m谩s oportunidades de desarrollo profesional禄
鈥 The Execu|Search Group

La evaluaci贸n 360 y sus ventajas

Gracias a la evaluaci贸n integral del desempe帽o de los trabajadores y m谩s concretamente de la evaluaci贸n 360, la empresa puede identificar los puntos fuertes y d茅biles de su plantilla. Ser conocedores de las competencias de nuestros empleados nos permite gestionar mejor el capital humano con el que cuenta la organizaci贸n, lo que se deber铆a traducir en una mejora de los resultados.

  • Detecta y retiene talento. Uno de los objetivos principales de RRHH es identificar y conservar el talento. Mediante la evaluaci贸n por desempe帽o es m谩s f谩cil evaluar el talento a corto, medio y largo plazo. Sabremos qui茅n tiene las competencias o habilidades m谩s adecuadas para cada puesta, o qu茅 trabajadores tienen potencial para crecer en la organizaci贸n impulsando esas habilidades.
  • Aumenta la productividad laboral. Realmente, la mejora en la productividad es la suma de los beneficios de la evaluaci贸n 360 que veremos a continuaci贸n; pero es innegable que una gesti贸n 贸ptima de los recursos humanos favorece la productividad. Si la empresa es capaz de aprovechar al 100% su potencial humano, centrar谩 sus esfuerzos en lo que le da valor y lograr谩 avanzar y crecer.
  • Mejora la comunicaci贸n. La mayor铆a de crisis corporativas son fruto de una mala comunicaci贸n. Sin embargo, cuando un trabajador ocupa las funciones para las que est谩 capacitado se reducen las incidencias y es capaz de detectar antes los problemas. La evaluaci贸n del desempe帽o y en mayor medida la evaluaci贸n 360 pretende impulsar esta comunicaci贸n interna entre los equipos y sus jefes directos o entre trabajadores.
  • Desarrollo profesional. Al hilo de lo mencionado en el punto anterior, un buen sistema de evaluaci贸n 360 de desempe帽o permite el dise帽o del plan de carrera adecuado para cada empleado. Ofrecerles un buen feedback, las valoraciones constructivas y los reconocimientos son el primer paso para progresar con 茅xito en la empresa y facilitar el desarrollo del talento del trabajador.

Competencias en un sistema de evaluaci贸n 360

En el proceso de evaluaci贸n del desempe帽o y sobre todo de la evaluaci贸n 360 de nuestros trabajadores se tienen en cuenta todos los aspectos que afectan a su rendimiento laboral. Por un lado, est谩n las competencias relacionadas con su puesto de trabajo (capacidad, calidad, ambiente de trabajo) y por otro lado las circunstancias personales.

En este sentido, la empresa deber谩 de disponer de las 芦Descripciones de puestos de trabajo禄 correspondientes (tambien llamadas fichas DPT’s) e incluso de un 芦Diccionario de competencias禄 que explique lo que significa cada competencia para la empresa. Algunos ejemplos de tipos de competencias podr铆an ser los siguientes:

Conocimiento del trabajo que realiza

驴Tus trabajadores saben cu谩l es su misi贸n? Puede parecer una pregunta sin sentido, pero todav铆a hay quien no sabe exactamente qu茅 debe hacer. El grado de conocimiento de su trabajo, de los recursos disponibles y las habilidades que tienen nos permite evaluar tanto a trabajadores como los efectos de las acciones formativas.

Calidad del trabajo que realiza

Muchas veces nos centramos en la productividad (cantidad de trabajo realizado en la jornada laboral), pero no hay que pasar por alto su calidad. Tan importante es tener un equipo productivo como un trabajo de calidad. Es algo subjetivo, pero el total de incidentes, unidades defectuosas o errores son KPIs que hacen referencia a la calidad.

Relaci贸n con el equipo de trabajo

Seg煤n el modelo o m茅todo de evaluaci贸n de desempe帽o que utilicemos, ser谩n los propios compa帽eros o los responsables de su equipo quienes indiquen el tipo de relaci贸n del trabajador con el resto de miembros de la empresa (por ejemplo en la evaluaci贸n 360 participan todas las personas del equipo). Por norma general, un trabajador comunicativo y abierto se desarrollar谩 mejor en la organizaci贸n, facilitando un mejor ambiente de trabajo.

Estabilidad personal y emocional

Las emociones inciden, y mucho, al trabajo que realizamos. Es pr谩cticamente imposible separar los problemas personales del trabajo, y tarde o temprano acabar谩n afectando negativamente al rendimiento. Nunca hay que olvidar que los trabajadores tambi茅n son personas, pero una persona an铆micamente estable ser谩 m谩s competente y afrontar谩 mejor los problemas.

Capacidades de s铆ntesis y resumen

Nos permiten identificar mejor las realidades a las que nos enfrentamos y a construir conocimiento a partir de lo que ya sab铆amos. Son competencias clave directamente relacionadas con el pensamiento cr铆tico, la resoluci贸n de problemas, organizaci贸n y planificaci贸n o la toma de decisiones; de ah铆 que est茅n entre las m谩s buscadas y valoradas para las empresas.

Otras competencias o indicadores de la evaluaci贸n 360

  • Productividad, rendimiento y objetivos logrados (KPIs)
  • Competencias transversales
  • Conocimientos t茅cnicos y formaci贸n
ventajas evaluacion 360

Tipos de evaluaci贸n laboral

Podemos identificar hasta siete tipos de evaluaci贸n del desempe帽o, entre ellos la conocida evaluaci贸n 360潞. Los cinco primeros est谩n relacionados con qui茅n hace la evaluaci贸n, y son compatibles entre s铆. Tambi茅n se pueden combinar con la evaluaci贸n por objetivos o por competencias. Por 煤ltimo, mencionaremos la evaluaci贸n en reuniones de seguimiento one to one como las que podemos hacer con Sesame HR.

Autoevaluaci贸n

Forma parte de la evaluaci贸n 360潞, pero tambi茅n podemos hacer la evaluaci贸n del desempe帽o a trav茅s de la opini贸n del propio usuario. Nos sirve para conocer la percepci贸n que tiene de su puesto de trabajo: su tarea, c贸mo la hace, en qu茅 considera que puede mejorar, sus puntos fuertes…

Heteroevaluaci贸n

  • Evaluaci贸n 360潞. En una evaluaci贸n 360 participan los superiores, colegas, subalternos y clientes del trabajador analizado, adem谩s de su autoevaluaci贸n. Es la m谩s completa, nos ofrece la mejor visi贸n sobre una persona; pero tambi茅n la m谩s compleja. La funcionalidad de evaluaciones de desempe帽o de Sesame HR facilita la creaci贸n de los cuestionarios de evaluaci贸n 360.
  • Evaluaci贸n 180 grados. En el modelo de evaluaci贸n 180 tan solo participan el superior inmediato y los colegas del sujeto a evaluar, es decir no es tan completa como la evaluaci贸n 360. De nuevo, recurriremos a las encuestas para identificar las competencias clave del trabajador estudiado. Necesitaremos al menos tres tipos de cuestionario de evaluaci贸n del desempe帽o laboral: uno para el superior y dos para los compa帽eros que desempe帽an labores similares.
  • Evaluaci贸n 270 grados. A medio camino entre la evaluaci贸n 360 y la 180, en esta participan el superior inmediato, los colegas y los subalternos. Como en el caso de los colegas, necesitaremos el testimonio de al menos dos trabajadores a cargo del empleado evaluado para obtener unos resultados fiables. As铆, habr谩 que multiplicar el m铆nimo de cinco encuestas por el total de trabajadores evaluados.
  • Evaluaci贸n 90 grados. De todos los m茅todos de evaluaci贸n del desempe帽o, este es el m茅todo m谩s simple pues tan solo interviene el superior directo del trabajador a analizar. L贸gicamente, es el que nos ofrece los resultados m谩s r谩pido pues no hay que comparar encuestas. Eso s铆, el jefe deber谩 repetir el mismo cuestionario sobre todos los empleados a su cargo.
M茅todos de evaluaci贸n del desempe帽o

驴C贸mo hacer una evaluaci贸n 360? Pasos

Como es habitual, el proceso de evaluaci贸n 360 del desempe帽o de los trabajadores comienza con la elecci贸n de los objetivos a analizar. A partir de ah铆 comienza un largo camino que incluye la elaboraci贸n y el seguimiento del cuestionario de evaluaci贸n del desempe帽o laboral para acabar informando a los trabajadores analizados. Debe ser algo p煤blico.

proceso evaluacion 360

Dise帽a el cuestionario o formulario de evaluaci贸n 360

Uno de los puntos cr铆ticos para el 茅xito de la operaci贸n es el dise帽o de la encuesta de evaluaci贸n 360 que se utilizar谩. Podemos recurrir a formularios como Google Forms que nos permiten generar encuestas y formularios, adem谩s de enviarlos a todos los trabajadores implicados en el proceso de evaluaci贸n 360潞. Las preguntas deben ser claras y f谩ciles de responder.

En este sentido la evaluaci贸n 360 o cualquier otra que hagamos debe tener un objetivo definido. Si no es as铆, lo 煤nico que haremos ser谩 desperdiciar tiempo y recursos muy valiosos.

Con los objetivos claros, tambi茅n debemos definir los indicadores o KPIs de evaluaci贸n del desempe帽o que utilizaremos en el an谩lisis. C贸mo hemos visto pueden estar relacionados con cualquiera aspecto relacionado con el desempe帽o laboral: su productividad, la calidad o satisfacci贸n del cliente, su nivel de formaci贸n… Tenemos muchos indicadores donde elegir.

Timing y responsables

No solo hay que definir los objetivos, sino tambi茅n qui茅n ser谩 analizado y qui茅n participar谩 definitivamente en el estudio.

Para evitar sobrecargar a los diferentes equipos de trabajo implicados en el proceso, es preferible hacer un calendario de evaluaci贸n 360潞 y enviar poco a poco las encuestas. Una buena idea es aprovechar los momentos con una menor carga de trabajo para no afectar a la productividad de la empresa. RRHH deber谩 seguir su realizaci贸n.

Lanza la evaluaci贸n y obt茅n resultados

Hay que hacer llegar la evaluaci贸n del desempe帽o a los diferentes implicados. Recuerda que para unos resultados fiables deben realizarla al menos dos personas de cada estamento incluido en el an谩lisis, salvo los jefes superiores donde solo participar谩 una persona. Si es una evaluaci贸n 360 donde participan los clientes, los incluimos en este punto.

A medida que se van recibiendo las encuestas contestadas, hay que introducir los datos en el software de evaluaci贸n del desempe帽o. De este modo, se juntar谩n toda la informaci贸n obtenida en el proceso y podremos comenzar a analizar los resultados. Es otro de los puntos cr铆ticos dentro de la evaluaci贸n 360 y de todas las otras metodolog铆as.

En base a los resultados obtenidos en el an谩lisis de los datos de las encuestas y los objetivos que nos hab铆amos marcado al principio, tenemos que elaborar los correspondientes informes de RRHH con el resultado de la evaluaci贸n 360潞. Es algo que debemos hacer trabajador a trabajador. A medida que avanzamos, iremos sacando conclusiones.

Comunica los resultados en la entrevista de evaluaci贸n

Finalmente, tenemos que transmitir los resultados de la evaluaci贸n 360 a cada uno de los trabajadores analizados. Es el momento para comentar sus puntos fuertes y aspectos a mejorar, de analizar con ellos las perspectivas de futuro. Es muy importante ofrecer un mensaje en positivo, incluso cuando los resultados son malos.

En este momento podremos utilizar una 芦Matriz de talentos禄 para visualizar f谩cilmente las caracter铆sticas del talento actual del que disponemos en una organizaci贸n y crear un Plan de acci贸n individualizado para cada una de las personas, en el que definamos aspectos como:

  • Objetivos y compromisos a revisar en la pr贸xima evaluaci贸n
  • Formaciones del empleado necesaria
  • Hitos, responsable y timing de la siguiente reevaluaci贸n
Sistema de evaluaci贸n de desempe帽o

Herramientas para la evaluaci贸n 360

Entrevistas y encuestas son los dos m茅todos de evaluaci贸n de desempe帽o que tenemos. A las entrevistas se les puede dar un tono m谩s informal, personalizarlas m谩s que las encuestas; pero los resultados son m谩s dif铆ciles de automatizar. En cambio, las encuestas son algo m谩s formales adem谩s de fr铆as e impiden las aclaraciones o repreguntas.

Entrevista de desempe帽o

Aunque podemos entrevistar a colegas, superiores o subordinados, son ideales para autoevaluaciones. Las reuniones de seguimiento con los empleados one to one no dejan de ser entrevistas, y tienen la ventaja de ser m谩s profundas que una simple encuesta. Lo que se trata en ellas es confidencial, y necesitamos un guion adaptado al trabajo del empleador entrevistado.

Encuesta de desempe帽o laboral

A favor de las encuestas juega la posibilidad de automatizar los resultados y la elaboraci贸n de informes mediante un software de evaluaci贸n de desempe帽o. Sobretodo en la evaluaci贸n 360, son el mecanismo m谩s efectivo para recabar la opini贸n de todos los implicados, pero tambi茅n se pueden utilizar con los colegas, superiores, subalternos e incluso en una autoevaluaci贸n.

cuestionario para evaluacion 360

Errores a evitar en los procesos de evaluaci贸n 360

Tan importante es dise帽ar una buena evaluaci贸n 360 como evitar los errores a la hora de analizar y comunicar los resultados. A continuaci贸n te presentamos los siete errores m谩s comunes a lo largo del proceso de evaluaci贸n para que trates de evitarlos cuando lleves a cabo las tuyas.

  • No proporcionar formaci贸n previa a los evaluadores.
  • No tener los objetivos claros. Los evaluadores deben conocer todos los objetivos perseguidos con la evaluaci贸n 360. Y no solo los jefes, tambi茅n los subordinados deber铆an saber que el proceso est谩 en marcha y lo que se quiere analizar. De este modo, habr谩 una retroalimentaci贸n y se conseguir谩 un resultado efectivo. Si no est谩n claros, la evaluaci贸n est谩 condenada al fracaso.
  • Centrar la evaluaci贸n 360潞 en puntos negativos. La negatividad se penaliza. La cr铆tica debe ser constructiva, no podemos centrarnos 煤nicamente en los puntos negativos. Presentar los fallos o aspectos a mejorar como una oportunidad de crecimiento es imprescindible para mantener su motivaci贸n. Si lo desmotivamos, su desempe帽o ser谩 cada vez peor ya que no tendr谩 ning煤n aliciente para mejorar.
  • Evaluar trabajos recientes. No podemos medir la trayectoria de un trabajador por lo que ha hecho en la 煤ltima semana. Hay muchos condicionantes que afectan el trabajo de los empleados, incluidos los personales. Para que los resultados sean fiables debemos tomar un periodo largo para la evaluaci贸n 360 que nos ofrezca una perspectiva m谩s completa sobre el desempe帽o.
  • No dar feedback constructivo sobre los resultados de la evaluaci贸n 360. El feedback es la mejor forma de crecer. Ya hemos hablado de la importancia de comunicar en positivo, y si ofrecemos un feedback positivo conseguiremos que el trabajador salga motivado para revertir la situaci贸n. No solo hay que hacer ver los errores o aspectos a mejorar, tambi茅n se ofrecer谩n soluciones y destacar谩n los aciertos.
  • Comparar a personas del equipo. Las comparaciones son odiosas, y m谩s cuando lo que comparamos son las competencias de dos compa帽eros de trabajo. Hay que tener presente que cada trabajador es un mundo, tiene una formaci贸n, una experiencia y unas habilidades distintas. Por mucho que tengamos un trabajador modelo, no podemos aspirar a que toda la plantilla sean clones suyos, sino la evaluaci贸n 360潞 no tendr铆a sentido.
  • No hacer evaluaciones 360 peri贸dicas. La planificaci贸n es muy importante en este tipo de evaluaciones, de modo que cumpliremos con ellas. Si se hacen una vez al a帽o, se har谩n una vez al a帽o. De lo contrario, nos arriesgamos a tener una plantilla sin las competencias clave para su puesto y nuestra imagen de cara a los trabajadores ser ver谩 da帽ada.
  • No compartir los resultados y reconocer los logros profesionales. Tambi茅n ensuciaremos la imagen de la marca si anunciamos una evaluaci贸n 360 y una vez completa no ofrecemos los resultados a los interesados con la consecuente falta de transparencia. M谩s all谩 de la informaci贸n que extrae la empresa, esta evaluaci贸n sirve para el crecimiento personal y profesional de los trabajadores. Por eso, hay que tener un programa de reconocimiento a empleados.

Tendencias en la evaluaci贸n laboral

Las nuevas tendencias en la evaluaci贸n del desempe帽o laboral de los trabajadores apuntan al an谩lisis de datos relativos a la gesti贸n de recursos humanos o People Analytics, la evaluaci贸n 360 continua y el uso de la tecnolog铆a como elemento fundamental. A partir de los datos podremos tomar decisiones objetivas para aprovechar el m谩ximo potencial de los personas de la organizaci贸n.

驴C贸mo hacer una buena evaluaci贸n 360?

Si has llegado hasta aqu铆, te habr谩s dado cuenta de la importancia de tener un software. Ser谩 tu mejor aliado a la hora de llevar a cabo las encuestas y gestionar los informes recabados, pero no todo vale. Hay una oferta considerable de herramientas de este tipo, pero para acertar con tu decisi贸n debe cumplir con unas caracter铆sticas.

Seguridad de la informaci贸n

La confidencialidad en la informaci贸n es clave, especialmente cuando los trabajadores, jefes o subalternos son los que opinan del resto de trabajadores de la empresa como en la evaluaci贸n 360. No nos podemos permitir filtraciones de ning煤n tipo. Aseg煤rate de que cumple con todos los requisitos de seguridad, y no pierdas de vista las opiniones de los usuarios.

Informaci贸n en tiempo real

La informaci贸n es poder, y el tiempo un recurso escaso. Partiendo de estas dos premisas, un buen software de evaluaci贸n 360 nos permitir谩 recibir los resultados en tiempo real. De este modo, es m谩s f谩cil el seguimiento de las encuestas y la toma de decisiones relacionadas con la recompensa, especialmente cuando hay m谩s de un trabajador involucrado en el proceso de recabar informaci贸n.

Disponibilidad en cualquier dispositivo

Por estas mismas razones buscaremos una herramienta de evaluaci贸n 360 que sea multidispositivo. Est谩 muy bien tener acceso al software en el ordenador del trabajo, pero si un d铆a teletrabajamos o estamos fuera de la oficina, la informaci贸n tambi茅n deber铆a estar disponible en nuestro m贸vil o tablet. Si no es as铆, estamos perdiendo el tiempo.

Sencillez de uso y f谩cil configuraci贸n

Hablamos de una soluci贸n que llega para facilitarnos las cosas. Por eso, exigiremos un software de evaluaci贸n 360潞 que sea f谩cil de utilizar. Un dise帽o amigable, una navegaci贸n simple e intuitiva y una f谩cil configuraci贸n son un plus. Si estos requisitos no se cumplen, estaremos hablando de una herramienta no efectiva.

Demostraci贸n y periodo de prueba gratuito

驴Y c贸mo podemos comprobar si cumple con todos estos requisitos? Muy f谩cil, mediante una demostraci贸n gratuita. El software implica cierta inversi贸n, y para asegurarnos de que nos resulta 煤til podemos aprovechar el periodo de prueba o solicitar una demostraci贸n gratuita que nos permita testarlo.

Software de evaluaci贸n 360 de Sesame

Si hay un software de evaluaci贸n 360 que cumple con todas estas caracter铆sticas, es Sesame HR. Es f谩cil de usar, seguro, multidispositivo, podr谩s acceder a la informaci贸n en tiempo real y compartir la informaci贸n entre todos los miembros de recursos humanos. Vamos a refrescar algunas de las funciones m谩s interesantes que nos ofrece.

Cuestionario de desempe帽o laboral / encuestas laborales

Para que la evaluaci贸n 360 de competencias llegue a buen puerto, ser谩 necesario hacer una importante cantidad de encuestas laborales. De este modo, Sesame HR nos permite desarrollar cualquier cuestionario de evaluaci贸n 360 y, lo m谩s importante, generar los informes en base a los resultados obtenidos en las encuestas. Nos ayuda a agilizar el proceso en gran cantidad.

Reuniones one-to-one

Una de las claves para que sacar el m谩ximo partido de la evaluaci贸n 360 es el cara a cara con los trabajadores para debatir con 茅l sobre los resultados. La funci贸n one-to-one de Sesame sirve para llevar un seguimiento de estas reuniones cara a cara, incluidas las anotaciones sobre su rendimiento o el resultado del encuentro.

reunion de seguimiento para evaluacion 360

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