Guía para diseñar un plan de desarrollo de talento por competencias

gestion del desarrollo profesional en recursos humanos

Las “competencias” no son otra cosa que la serie de habilidades, atributos, experiencia, rasgos de personalidad, conocimientos o cualidades de un trabajador. Están relacionadas con el objetivo final de la empresa, y sin ellas no se podrían obtener los resultados deseados. Pueden ser el punto de partida de la gestión del capital humano con el que cuenta la organización. En ese caso, la empresa deberá contar con un plan de desarrollo del talento por competencias que sirva de guía a lo largo del proceso y en este sentido un software de recursos humanos puede ser una buena opción..

Plan de desarrollo profesional por competencias: principios básicos

Cuando una empresa se propone una gestión del desarrollo del talento humano en base a las competencias de sus trabajadores debe analizar las habilidades, conocimientos o conductas de todos los puestos de trabajo. También las actitudes necesarias para cumplir con el objetivo de cada uno de ellos, y un método para evaluar el desempeño de los trabajadores. Por eso, el plan de desarrollo del talento por competencia se asienta sobre tres pilares básicos:

  • La definición de competencias. Debe ser lo más clara y precisa posible, evitando confusiones o errores a la hora de interpretarlos. Serán las habilidades, conocimientos, etc. necesarios para ocupar el puesto de trabajo.
  • Establecimiento de indicadores. Son las métricas que sirven para calificar el rendimiento de cada trabajador en base a las competencias exigidas. También deben ser lo más precisos posible para una evaluación eficaz.
  • Calidad del diagnóstico de las necesidades. Planificar actividades de formación y capacitación de los trabajadores a esas competencias necesarias para el éxito de la empresa. También incluye la planificación de las evaluaciones del desempeño.

Tipos de capacidades

Cuando hablamos de capacidades, es imprescindible hacer dos distinciones. La primera es entre las capacidades umbral y las superiores. Las capacidades umbral son el mínimo que se puede exigir a una persona para cumplir con su tarea. Sin esas habilidades, el trabajador no será válido para ocupar el puesto. Por su parte, las competencias superiores son aquellas habilidades adicionales que le permiten destacar sobre el resto de compañeros.

La otra diferencia es entre competencias profesionales y personales. Muchas veces, a la hora de diseñar un plan de desarrollo del talento por competencia se tienen en cuenta exclusivamente las de tipo profesional. Sin embargo, las competencias personales pueden resultar muy útiles para la empresa y no hay que subestimarlas. Como suele pasar en estos casos, la solución ideal está en un equilibrio entre capacidad profesional y personal.

Diseño del plan de desarrollo profesional

El proceso para desarrollar e implantar una gestión del desarrollo del talento humano en base a las competencias de los trabajadores consta de seis fases. En la primera hay que definir las competencias del puesto. Debe ser algo objetivo, medible y cuantificable, además de relacionados con aspectos que ofrezcan valor a la empresa. A continuación se seleccionan las personas, divididas en tres grupos: trabajadores con un nivel de desempeño más elevado, con desempeño intermedio y con desempeño por debajo del umbral.

En la tercera fase se produce la recogida de datos mediante la evaluación de rendimiento. Se completa con una entrevista para recabar información sobre las tareas, funciones y objetivos de cada puesto, eventos de mayor relevancia o las habilidades que los propios trabajadores consideran clave en su puesto. Ya en la cuarta etapa se analizan los datos. Evaluando la información recabada, se pueden detectar patrones o excepciones en las competencias de la plantilla. Un software de desarrollo del talento puede resultar de ayuda.

A partir de las características de los empleados con un mayor desempeño se pueden definir las competencias ideales para cada empleo de la empresa. Es la quinta fase, en la que se establecen esas competencias que marcan la diferencia entre los trabajadores top y el resto. Finalmente, se debe validar el modelo e implantar el plan de desarrollo del talento por competencia. Aquí no pueden faltar los mecanismos de corrección o ajustes, que pueden ser necesarios en algún momento.

Cómo implantar el plan de desarrollo del talento por competencia

Ahora que se ha desarrollado el plan, llega el momento de implementarlo, lo que comienza por la selección y retención del personal. Si se recurre a la contratación externa, los trabajadores que se recluten contarán con esas competencias que se han definido en la estrategia de desarrollo del talento. Cuando se apuesta por la formación interna, los cursos y talleres deben estar enfocados a reforzar las competencias entre los trabajadores, especialmente las de aquellos que superan el umbral sin ser superiores.

También es importante diseñar planes de carrera acordes a las competencias, ofreciendo a los trabajadores la posibilidad de promoción a medida que adquieran nuevas competencias. El sueldo que se ofrece, los incentivos o las condiciones de trabajo (horario laboral, prioridad al elegir turnos o vacaciones, opción de teletrabajar) también deben ajustarse a las capacidades de cada uno. Por último, se deben incluir los canales de comunicación trabajador-empresa que incluyan las reglas sobre este plan de desarrollo profesional.

Bien implementado, el plan de desarrollo del talento por competencia permitirá establecer en la empresa un sistema eficiente de recompensas e incentivos. Los mecanismos utilizados en la evaluación del trabajo de la plantilla serán más transparentes y objetivos, y los trabajadores estarán siempre alineados con la estrategia de la empresa. Por último, conviene señalar que refuerza el grado de satisfacción laboral y un buen ambiente de trabajo que permite atraer y retener talento en la organización.

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