Guía para la evaluación por competencias

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Una de las muchas responsabilidades del departamento de Recursos Humanos es medir las competencias de la plantilla para llevar a cabo una buena gestión del talento. A partir de este análisis se podrán identificar las carencias de los empleados y necesidades de refuerzo de la plantilla, además de los candidatos potenciales a la promoción interna o los trabajadores más talentosos.

En la actualidad, esta labor es sumamente importante de cara a fortalecer la retención de personal de las plantillas. Cada día más, los empleados exigen que la empresa diseñe planes de carrera personalizados y para ello es necesario evaluar previamente sus habilidades y competencias.

Hay diferentes formas de realizar este análisis del capital humano, y una de las más comunes es la evaluación por competencias, alternativa a la evaluación por objetivos.

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«Las compañías con una sólida cultura de aprendizaje y crecimiento profesional son un 56% más productivas»
— Deloitte
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En qué consiste la evaluación por competencias

De acuerdo con este modelo de evaluación, el desempeño de los trabajadores se mide a partir de las competencias necesarias en su puesto de trabajo. Los conocimientos, habilidades y actitudes que necesita en su día a día para un desempeño exitoso de su trabajo.

A diferencia de la evaluación por objetivos, que es cuantitativa, las competencias son una métrica cualitativa que permite ir más allá de los fríos datos.

A partir de la evaluación por competencias se puede analizar si el método de trabajo que se utiliza en la compañía es bueno. Si la evaluación por objetivos analiza qué se ha conseguido, aquí se tiene en cuenta cómo se ha conseguido, el camino para completar sus funciones.

Este sistema de evaluación del desempeño también permite estudiar el desarrollo  y el sistema de formación del empleado, o en su defecto reforzar o crear los mecanismos de formación necesarios para que los nuevos trabajadores asimilen las competencias necesarias. Como bien sabrás, la formación debe ser algo continuo.

Evaluando el desempeño por competencias cada año sabremos si esta formación es adecuada a las necesidades de la empresa o hay que preparar mejor a los trabajadores.

Tipos de competencias y criterios de evaluación

En una empresa conviven diferentes perfiles, y aunque el objetivo siempre sea el mismo no todos los puestos de trabajo exigirán las mismas aptitudes. Por eso, se puede diferenciar entre las competencias generales y las específicas.

Ambas son igual de importantes a la hora de conseguir los objetivos establecidos por la organización, siendo las primeras generales para todos sus integrantes y cambiando las segundas según el puesto de cada trabajador:

  • Competencias generales: más que con el puesto de trabajo o cargo, son competencias acordes a la cultura empresarial y valores corporativos, las habilidades que la empresa quiere para todos sus trabajadores. La capacidad de trabajar en equipo, el compromiso o la honestidad son algunos ejemplos.
  • Competencias específicas: son aquellas puramente relacionadas con el puesto de trabajo. Cambian según el cargo del empleado analizado, o pueden tener más o menos prioridad. Por ejemplo, en un comercial primará la capacidad de hablar en público mientras que en un jefe de planta será prioritaria la capacidad de liderazgo o dirección de equipos humanos.

Otra clasificación podría venir por la diferenciación entre competencias técnicas vs soft skills.

Independientemente de la clasificación, es interesante que la empresa elabore un Diccionario de competencias, que defina claramente con grados y descripciones muy claras, las competencias que son necesarias en cada puesto de trabajo, para que su evaluación sea lo más objetiva posible y evite todo tipo de fricciones.

Para qué sirve la evaluación por competencias

La evaluación de competencias posee grandes ventajas para una empresa para mejorar la gestión de personal. A continuación, mencionaremos las más importantes:

  • Son una manera de formalizar el feedback continuo entre managers y colaboradores y facilitar en intercambio de información para mejorar.
  • Mejora el engagement de los trabajadores que ven que se invierte en su desarrollo y perciben una clara orientación a las personas.
  • Son una gran herramienta para que los colaboradores reciban una capacitación continua y optimicen la ejecución de sus tareas.
  • Ofrecen una herramienta para ejecutar una evaluación del desempeño laboral que tienen en la empresa.
  • Ayuda a determinar específicamente las metas establecidas para alcanzar los objetivos.
  • Reconoce el enorme trabajo que ejecutan los empleados.
  • Nos ayuda a comparar el desempeño de los trabajadores en todas las áreas y normas de la compañía.
  • Permite destacar las habilidades de los trabajadores que requieren un entrenamiento adicional de reskilling y upskilling.
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Tipos de evaluación por competencias

La evaluación por competencias puede comenzar por una autoevaluación de manera que el empleado se califica con el modelo de competencia de su puesto actual. Tras esto, otras personas que trabajan con él… sus compañeros de trabajo, su manager, los clientes, entre otros también pueden realizar su evaluación. En función de las personas participantes utilizaremos un tipo de evaluación por competencias diferente.

Autoevaluación

Básicamente es un instrumento de evaluación en el que los trabajadores tienen la oportunidad de clasificarse en relación con un modelo de competencia que pueda medirse. Este tipo de evaluación de competencias laborales nos permite reflexionar sobre las fortalezas y debilidades al mismo tiempo que nos da una idea de las áreas en las que necesitamos un desarrollo mayor.

Evaluación 360°

Se trata de la evaluación más completa gracias a que califica al individuo de la forma más objetiva posible. Gracias a esto, las evaluaciones 360° son uno de los métodos más conocidos para medir las competencias en una compañía.

Para completarla, comienza por hacer que el trabajador se califique con el modelo de competencia de su puesto particular. Luego, busca a otros que trabajen directamente con él, como compañeros de trabajo, su supervisor, clientes, entre otros.

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Evaluación 270°

El empleado es evaluado por su superior directo, por sus pares y por sus subordinados.

Evaluación 180°

El empleado es evaluado por el superior directo y por sus pares (mismo nivel jerárquico)

Evaluación 90°

El empleado es evaluado por el superior directo.

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Cómo hacer una evaluación de desempeño por competencias

1. Evaluar los diferentes sistemas de evaluación

No existe un único método que sea válido para todas las empresas. El sistema de evaluación por competencias debe estar diseñado específicamente para la organización, sus necesidades, el modelo de negocio que aplique, etcétera.

2. Definición de las competencias

Será necesario que establezcas qué competencias se necesitan para cada puesto de la empresa, de manera que también se encuentren en sintonía con la estrategia de la empresa en cuestión. Con las cuales, la empresa busca para alcanzar los objetivos requeridos, algunas de estas pueden ser:

  • Empoderamiento.
  • Rendimiento orientado al cliente.
  • Integridad.
  • Liderazgo.
  • Gestión de equipos de trabajo.

3. Diseñar cómo será la evaluación por competencias

Estructurar un diseño personalizado el cual abarque cada uno de los aspectos que interesan a la empresa. Al mismo tiempo que resulte fácil de realizar: cuestionarios, entrevistas, metodología a emplear, responsables, etcétera.

4. Comunicación

El método de evaluación, cómo se va a realizar, las fechas, etcétera. Todo debe notificarse al personal de la empresa en general. Ya sea a través de una reunión grupal o por cada departamento.

5. Explicación sobre cómo se realizará

Además de notificar, es necesario explicar de forma práctica lo que se realizará. En este caso, es mejor hacerlo mediante reuniones de cada grupo, de esta manera, el empleado coge más confianza y se sentirá tranquilo. Se trata, básicamente, de demostrar que no se trata de un examen.

6. Planificación de las fechas

Es importante para que se pueda organizar el trabajo en función a la realización. Sobre todo, para dejar espacios para los formularios, entrevistas, etcétera.

7. Seguimiento continuo

Cuando se hayan implementado todos los puntos en la evaluación por competencias, debe realizarse un seguimiento frecuente. Esto ayuda a resolver fallos y establecer mejoras de acuerdo como vaya evolucionando.

reuniones de seguimiento y evaluación

Evaluación continua del desempeño por competencias

Está claro que a medida que un empleado gana experiencia en su puesto de trabajo, refuerza sus competencias. La experiencia es algo que ninguna formación puede dar, de ahí que la evaluación continua se haya puesto de moda en la evaluación por competencias. Permite detectar problemas antes de que sea demasiado tarde, actuar en consecuencia; y se transmite al trabajador la sensación de que el objetivo del análisis es ayudarlo a crecer en la organización, siendo más proactivo ante el feedback ofrecido.

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Tendencias en la evaluación por competencias

El análisis de datos estructurados es una de las tendencias más destacadas aplicada a las evaluaciones por competencias. Estudiar las tendencias en la evolución de la información que disponemos periódicamente de nuestra plantilla nos puede aportar mucho valor de cara a poder tomar decisiones estratégicas.

Conocer la evolución de las capacidades y habilidades de nuestros empleados de manera sencilla y visual es uno de los grandes beneficios de llevar a cabo una estrategia de People Analytics en las empresas. De esta manera podremos intuir y evitar problemas relacionados con la falta de motivación laboral por falta de desarrollo profesional.

El estudio de los datos también nos permitirá es este sentido elaborar planes de carrera personalizados con formaciones dirigidas específicamente a mejorar el potencial de nuestros trabajadores.

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