Reclutamiento y selección
Análisis de los puestos de trabajo en el reclutamiento
Descubre cómo se realiza el análisis de los puestos de trabajo para que sea una parte clave de los procesos de selección de personal.
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Alba Gijón
HR Consultant
19 de junio, 2026
El análisis de puestos de trabajo es el punto de partida de cualquier proceso de selección bien estructurado. Sin una definición precisa de las responsabilidades, competencias y condiciones del puesto, el equipo de RRHH selecciona con criterios difusos, lo que se traduce en contrataciones que no encajan con las necesidades reales del negocio.
Un software de selección de personal como el de Sesame HR permite sistematizar este análisis y aplicarlo directamente al proceso de criba: los criterios definidos en el perfil del puesto se convierten en filtros objetivos que guían la evaluación de cada candidato desde la primera revisión de CV.
En este artículo encontrarás qué es el análisis de puestos de trabajo, los diferentes tipos según el enfoque de evaluación, un ejemplo práctico paso a paso y para qué sirve más allá del reclutamiento.
Qué es el análisis de puestos de trabajo
El análisis de puestos de trabajo es el estudio sistemático de una posición para identificar las actividades, responsabilidades y condiciones que implica su desempeño. Su objetivo no es describir cómo trabaja una persona concreta, sino definir con precisión qué exige el puesto con independencia de quién lo ocupe.
A partir de ese análisis, el equipo de RRHH puede establecer los criterios de selección, diseñar planes de carrera y construir un organigrama de empresa coherente con la estructura real de la organización. También permite identificar brechas formativas en el equipo actual y fijar los requisitos mínimos para cubrir futuras vacantes.
El análisis y descripción de puestos de trabajo determina además las condiciones bajo las que se realizarán las tareas: tipo de contrato, duración, salario y horario. Toda esa información convierte el análisis en un documento de referencia que va más allá del reclutamiento.
La clave de este proceso es priorizar la figura del puesto, no al trabajador que lo ocupa en un momento dado. El candidato debe adaptarse a los requisitos de la vacante, no al revés. Cuando el análisis está bien hecho, la evaluación de candidatos gana en objetividad y los criterios de contratación son más difíciles de cuestionar.
Ejemplo de análisis de puestos de trabajo
Para entender mejor este concepto, vamos a ver un análisis de puestos de trabajo ejemplo. Es un proceso que haremos en cinco sencillos pasos. Imagina que tienes un bar, y necesitas contratar un camarero. El análisis de puestos ejemplo sería el siguiente:
- Definir las tareas. Qué hace el trabajador, cómo lo hace, para qué y por qué. Llevar los pedidos con la bandeja para satisfacer al cliente, recoger los platos y vasos para mantener el espacio limpio…
- Responsabilidades y funciones. Servir los pedidos, servicio al cliente, limpieza del bar.
- KSAOs (conocimientos, destrezas, habilidades y otras características). Conocer los protocolos del bar, idiomas si estamos en una zona turística, experiencia previa, formación específica…
- Competencias del puesto de trabajo. Atención al cliente o don de gentes son bienvenidos siempre. Pero también necesitará inteligencia emocional para gestionar las críticas del cliente o momentos de tensión.
- Afinar las competencias. Las definiremos en función de las particularidades de cada negocio.
Este no deja de ser un simple análisis de puestos de trabajo ejemplo. Pero lo puedes aplicar para cualquier perfil, desde operario de producción a directivo. Como hemos dicho, la clave es pensar en la vacante, no en el trabajador.
Tipos de análisis
Uno de los aspectos más interesantes del análisis de puestos de trabajo es su versatilidad. Por una parte, contamos con muchas fuentes de información.
Las entrevistas y grupos de discusión son una de las más habituales. Conocer la opinión de los trabajadores o de sus managers.
También podemos obtener información muy importante mediante entrevistas a los empleados. La observación y la evaluación de desempeño nos informan sobre las habilidades.
Podemos tomar como punto de partida antiguas ofertas. U observar qué acciones nos llevan al éxito (incidente crítico). Con ello, podemos hacer 4 tipos de análisis de puestos de trabajo:
- Basado en las tareas. Es el modelo primitivo. Pretende establecer o definir unas tareas, deberes y responsabilidades ligadas a la vacante ofertada.
- Basado en las competencias. En vez de centrarse en las tareas, lo hace en las habilidades necesarias para desempeñarlas. Qué comportamientos necesita una persona para ocupar el puesto.
- Basado en las fortalezas. Se trata de un modelo asociado a las nuevas técnicas de RRHH. Busca los comportamientos y acciones que más gustan a los trabajadores.
- Basado en la personalidad. Trata de identificar la personalidad necesaria para encajar en la vacante. Los rasgos que mejor se ajustan. Por ejemplo, que un comercial sea extrovertido.
Contar con un software de recursos humanos como Sesame HR nos ayuda en este proceso. Por ejemplo, puedes aplicar una checklist al candidato a partir del análisis de puestos de trabajo.
Para qué sirve el análisis de puestos de trabajo
El análisis de puestos de trabajo tiene como función principal establecer criterios objetivos para seleccionar al perfil más adecuado para cada vacante. Cuando el puesto está bien definido, la evaluación de candidatos se apoya en datos concretos, no en impresiones subjetivas.
Más allá del reclutamiento y selección, este análisis facilita la planificación de la fuerza laboral, el diseño de planes de carrera y la administración de compensaciones. Una escala salarial coherente con las responsabilidades de cada puesto requiere, por definición, que esas responsabilidades estén bien documentadas.
El análisis también incide en la gestión de riesgos laborales, la salud y seguridad en el trabajo, y el clima entre equipos. Cuando los límites de cada rol están claros, los conflictos por solapamiento de funciones se reducen de forma significativa.
Conviene distinguir este proceso de la evaluación de desempeño, dos conceptos que a menudo se confunden. El análisis de puestos define el perfil ideal y los criterios de entrada. La evaluación de desempeño mide si la persona seleccionada cumple con esos criterios una vez incorporada. Son herramientas complementarias, no intercambiables.
Sesame HR: software de selección de personal integrado al análisis de puestos
El software de selección de personal de Sesame HR permite trasladar el análisis de puestos directamente al proceso de criba, sin necesidad de trasladar datos de una herramienta a otra. Los criterios definidos en el perfil del puesto se convierten en filtros objetivos que aplican desde el momento en que el primer candidato aplica a la vacante. Entre los recursos disponibles:
- Perfil de puesto integrado al pipeline: los requisitos del análisis quedan vinculados a la vacante y guían la evaluación de cada candidato en tiempo real.
- Índice de compatibilidad automático: puntuación de 0 a 100% que compara el perfil de cada candidato con los criterios del puesto, lo que reduce el tiempo de criba inicial.
- Filtro semántico de candidatos: búsqueda por competencias en lenguaje natural, sin depender de palabras clave exactas en el CV.
- Multiposting en más de 25 portales: publicación de la vacante con los criterios ya configurados y datos de source of hire centralizados automáticamente.
- People Analytics integrado: métricas de reclutamiento en tiempo real para evaluar la calidad de las contrataciones y ajustar los criterios del puesto en procesos futuros.
Es posible probar la plataforma completa de Sesame HR de forma gratuita, con acceso a todos los módulos integrados: selección de personal, banco de talentos, evaluación de desempeño y People Analytics. Empieza el periodo de prueba gratuito y comprueba la diferencia desde el primer proceso.
