Tipos de sanciones laborales y cuándo prescriben dentro de una empresa

13 de julio, 2023

El artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores afirma que “los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales”. Estas sanciones laborales pueden ser leves, graves o muy graves, según las cuales se puede castigar de una forma u otra. 

Qué son las sanciones laborales en una empresa

La gestión de las sanciones se basa en medidas disciplinarias que se aplican a un empleado cuando incumple normas, políticas o reglamentos establecidos por la empresa. Se utilizan como una forma de mantener el orden y garantizar el cumplimiento de las reglas en el entorno laboral. 

Es importante señalar que las faltas y sanciones laborales deben estar debidamente fundamentadas y ajustadas a las políticas y procedimientos marcados por la ley. Deben ser proporcionales a la gravedad de la falta cometida. 

La normativa de sanciones laborales está regida por el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo que regule cada relación laboral. Ciertos aspectos están esclarecidos en varios decretos ley. 

Ejemplos de comportamientos sancionables por la empresa

Cualquier normativa impuesta de forma legal por la empresa e incumplida por un trabajador, es sancionable. La gravedad de la misma determinará la sanción laboral. Las conductas penalizables más recurrentes suelen ser:

• Impuntualidad reiterada no justificada.
• Falsificación de documentos o información en general.
• Conducta no profesional como acosar a compañeros, insultos verbales, peleas físicas, etc.
• Suplantación de identidad.
• Ausencias injustificadas tanto al puesto laboral como a reuniones.
• Presentarse en el lugar de trabajo ebrio o bajo la influencia de drogas.
• Incumplimiento de las normas de seguridad.
• Desobediencia a los gerentes.
• Robo de los materiales de la empresa o a los compañeros.
• Simular una baja por enfermedad.
• No realizar las tareas asignadas.

Tipos de sanciones laborales

El Estatuto de los Trabajadores clasifica en tres grandes grupos, bastante genéticos, los tres tipos de sanciones laborales. Para hacer efectiva la sanción ha de presentarse de una forma concreta según su grado.

En cuanto al tipo de sanción, existen tres posibilidades: amonestación verbal o por escrito, suspensión de empleo y sueldo, o un despido disciplinario. La aplicación de una u otra depende del tipo de falta cometida. 

1. Falta leve. En este caso, el empleado suele amonestarse con una sanción verbal. Puede acompañarse de una sanción laboral, suspendiendo al empleado 2 días de trabajo y sueldo.  
2. Falta grave. El talento puede ser castigado con la suspensión de trabajo y sueldo hasta 20 días. A partir de la falta grave, es imprescindible presentarlas por escrito al amonestado.
3. Falta muy grave. Es la más grave. El director tiene potestad para suspender de trabajo y empleo hasta 6 meses, así como trasladar a su empleado a otro lugar de trabajo. Además, puede ser inhabilitado para ascender en la empresa, siendo el despido la máxima sanción. 

Es menester puntualizar que la empresa no puede, bajo ninguna circunstancia, imponer al empleado el pago de una multa. Tampoco puede suponer una reducción de sus días de descanso o vacaciones. 

¿Cómo puede actuar un trabajador amonestado? 

Cuando el trabajador no está de acuerdo con la sanción laboral y no la acepta, tiene dos opciones. La primera es explicar su comportamiento a sus superiores para buscar la solución entre las dos partes. 

Cuando esto no funciona, puede mostrar su disconformidad impugnando la amonestación ante los órganos administrativos y los tribunales de justicia. Antes, habrá firmado como “no conforme” en la cara mediante la cual reciba la amonestación. 

Se presentará lo que se conoce como una demanda de nulidad o de indemnización por daños y perjuicios. Solo podrá hacerse en los 20 días siguientes de su sanción.

Antes de que se celebre un juicio, ambas partes deben presentarse en un acto de conciliación para intentar, de nuevo, llegar a un acuerdo. 

¿Qué elementos debe contener la carta de amonestación?

Si como director o parte del Departamento de RRHH has de penalizar a un trabajador, ten en cuenta que cuando sea grave o muy grave debe ir acompañada de una carta de amonestación. Para que sea válida, no olvides introducir la siguiente información:

• Nombre y DNI del empleado.
• Datos principales de la empresa.
• Fecha de emisión de la carta.
• Tipo de falta, descripción de la misma y los datos que la demuestran.
• Número de advertencias antes de la redacción de la amonestación.
• Firma de ambas partes (empresa y trabajador).

Cuándo caducan las sanciones laborales

Como el resto de acciones disciplinarias, las penalizaciones en el trabajo son aplicables hasta pasado cierto tiempo. La caducidad de las sanciones laborales está diseñada para evitar que las empresas mantengan de forma indefinida un historial negativo de un empleado. 

No es posible castigar a una persona más de dos veces por la misma acción. Las acciones disciplinarias se tomarán en función de los hechos más relevantes siempre que no haya pasado el tiempo estipulado de preinscripción. 

Para sanciones leves, los directivos cuentan con un margen de 10 días para hacerla llegar a sus empleados antes de que prescriba. Para las graves pueden reflexionar hasta 20 días desde que la falta se ponga en conocimiento de la persona punitiva. 

Por último, de acuerdo con el artículo 60.2 del Real Decreto Legislativo 1/199, una organización puede ejercer su derecho de sanción durante 60 días desde el conocimiento de los hechos, cuando son muy graves. En este caso, pueden llegar hasta a despedir al trabajador, la penalización más grave. 

En el caso en el que pase el tiempo estipulado, si la empresa no ha tenido conocimiento de los hechos sucedidos en su organización, también se procede a la preinscripción de las sanciones laborales.

Uso de softwares de gestión para agilizar los procesos de amonestación de empleados

Un software de gestión de RRHH puede ser muy útil para acortar los tiempos del tedioso proceso de imponer una sanción laboral. Te permite actualizar los expedientes digitales con todas las amonestaciones leves para no dudar cuándo hayas de imponer una grave. 

Al igual que quedan grabadas las penalizaciones, también puedes puntualizar las mejoras del empleado en el caso de que las haya. Cuando la sanción sea por ausencias injustificadas o por retrasos constantes en la hora de entrada, esta herramienta te ayudará a justificar tu amonestación.

Por otra parte, también podría ayudar a reducir el tiempo de redacción de la carta, ya que tendrás los datos del talento a un solo clic. 

Todas estas funcionalidades, y muchas más sobre la gestión de RRHH, están disponibles en el software de RRHH de Sesame HR. Para aprender más sobre recursos humanos y las ventajas de los software de gestión, quédate con nosotros.