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Ley de IA de la UE: qué es y cómo afecta a tu empresa
Encuentra información sobre la ley de IA de la UE. Te explicamos qué obliga a las empresas, plazos actualizados y qué deben hacer los departamentos de RRHH.
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Sara González
HR Consultant
24 de julio, 2026
La ley de IA de la UE ya está en vigor, y si tu departamento de RRHH usa un ATS, un software de evaluación del desempeño o cualquier herramienta que tome decisiones apoyada en inteligencia artificial, te afecta directamente. Lo que sí ha cambiado recientemente son los plazos concretos para adaptarse — y es fundamental conocerlos bien, tanto para no confiarte de más como para no correr sin necesidad.
Qué es el reglamento europeo de inteligencia artificial
La ley de IA de la UE es, formalmente, el Reglamento (UE) 2024/1689, conocido también como EU AI Act. Entró en vigor el 1 de agosto de 2024 y se aplica a todas las empresas que desarrollan, distribuyen o utilizan sistemas de inteligencia artificial en la Unión Europea, con independencia de dónde tenga su sede el proveedor tecnológico.
Es el primer marco normativo integral del mundo dedicado específicamente a la IA. Su lógica es sencilla: cuanto mayor es el impacto potencial de un sistema de IA sobre las personas, sus derechos o su seguridad, más estrictas son las obligaciones para quien lo desarrolla, distribuye o utiliza.
A diferencia del RGPD, que regula el tratamiento de datos personales en general, la ley de IA de la UE regula específicamente los sistemas de inteligencia artificial y su nivel de riesgo — con obligaciones que se suman, no sustituyen, a las del RGPD.
A quién afecta la ley de IA de la UE: proveedores y desplegadores
El reglamento distingue dos roles principales:
- Proveedor: la empresa que desarrolla el sistema de IA (por ejemplo, Sesame HR como proveedor de su software).
- Desplegador: la empresa que utiliza ese sistema de IA en su actividad (por ejemplo, tu empresa, al usar un ATS o una herramienta de evaluación).
Esta distinción es clave: si tu empresa usa IA en RRHH, tu empresa es la desplegadora — con obligaciones propias, distintas de las del proveedor del software. Que el proveedor cumpla con sus obligaciones no exime a tu empresa de las suyas.
Sistemas de IA de alto riesgo: qué entra en la categoría de RRHH
El reglamento clasifica los sistemas de IA en cuatro niveles de riesgo. Para RRHH, la categoría más relevante es la de alto riesgo (Anexo III), que incluye explícitamente los sistemas usados en:
- Selección de personal: ATS que clasifican candidatos automáticamente, hacen scoring o filtran currículums según criterios predefinidos
- Evaluación del desempeño: herramientas que calculan puntuaciones de productividad o valoran a los empleados sin supervisión humana
- Decisiones sobre promociones, traslados o despidos: sistemas que recomiendan o deciden sobre la carrera de un empleado
En la práctica: si usas un ATS que ordena candidatos por «fit score» o una herramienta de evaluación de desempeño automatizada, estás usando un sistema de alto riesgo.
Plazos clave del EU AI Act: qué debe tener lista tu empresa en 2026 (y qué ha cambiado)
Hasta hace pocas semanas, el 2 de agosto de 2026 se señalaba en todas partes como la fecha en la que entrarían en vigor las obligaciones más exigentes para los sistemas de alto riesgo. Este calendario ha cambiado.
El 29 de junio de 2026, el Consejo de la Unión Europea dio luz verde definitiva al Digital Omnibus sobre IA, un reglamento que modifica el AI Act para simplificar su aplicación. El Parlamento Europeo ya lo había aprobado el 16 de junio de 2026. El texto está pendiente de publicación en el Diario Oficial de la UE — se espera antes del 2 de agosto — y entrará en vigor a los tres días de su publicación.
| Fecha | Qué ocurre |
|---|---|
| 1 agosto 2024 | El reglamento entra en vigor — inicio del período transitorio |
| 2 febrero 2025 | Prohibiciones absolutas (Art. 5) y obligación de formación en IA (Art. 4) — ya en vigor, no afectadas por el aplazamiento |
| 2 agosto 2025 | Obligaciones para los modelos de IA de uso general (GPAI) |
| 2 agosto 2026 | Aplicación general del reglamento + obligaciones de transparencia (Art. 50) — confirmado |
| 2 diciembre 2026 | Obligación de marcado (watermarking) de contenidos generados por IA — nueva fecha, aplazada desde agosto 2026 |
| 2 diciembre 2027 | Obligaciones para los sistemas de alto riesgo autónomos (Anexo III) — incluidos los sistemas de RRHH — aplazadas desde agosto 2026 |
| 2 agosto 2028 | Obligaciones para los sistemas de alto riesgo integrados en productos regulados (Anexo I) |
En la práctica, para tu departamento de RRHH: las obligaciones más exigentes sobre sistemas de alto riesgo — supervisión humana estructurada, documentación técnica, evaluación de impacto (FRIA), registro de logs — ya no entran en vigor el 2 de agosto de 2026, sino el 2 de diciembre de 2027. Tienes más tiempo del que se pensaba inicialmente, pero eso no es motivo para posponerlo indefinidamente: construir estos procesos lleva tiempo, y las obligaciones ya vigentes (prohibiciones, transparencia) siguen aplicando desde ya.
Cómo cumplir con la ley de IA de la UE si usas software de RRHH
Si usas un software de selección de personal con IA — aunque sea una función aparentemente secundaria como el ranking automático de currículums — tu empresa es la desplegadora de un sistema de alto riesgo. La responsabilidad de cumplir no recae solo en el departamento legal o de IT: recae directamente en quien usa estas herramientas cada día.
Qué puedes hacer ya, sin esperar a que se acerque la fecha:
- Haz un inventario de qué herramientas de RRHH usan IA: ATS, software de evaluación, chatbots, herramientas de análisis predictivo.
- Pregunta a tus proveedores si sus sistemas están clasificados como de alto riesgo. Un proveedor serio ya tiene esa documentación preparada.
- Confirma tu rol como desplegador si usas un sistema de IA desarrollado por un tercero.
- Empieza a documentar el uso del sistema y considera una evaluación de impacto, aunque el plazo formal esté más lejano de lo que se pensaba.
- Forma a tu equipo: la obligación de alfabetización en IA (Art. 4) ya está vigente desde 2025 y no se ha visto afectada por el aplazamiento.
Para una gestión de RRHH que ya tiene en cuenta este marco normativo desde su diseño, descubre más sobre inteligencia artificial para RRHH y cómo Sesame AI se adapta a estos requisitos sin ralentizar tus procesos.
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