Reclutamiento y selección
Gestión de contratos fijos discontinuos: guía para empresas
Guía completa sobre el contrato fijo discontinuo: qué es, cómo gestionar el proceso de llamamiento, cambios tras la Reforma Laboral 2022 y herramientas para RRHH.
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Mireya Ruiz
HR Consultant
28 de julio, 2026
Desde la última reforma laboral, los contratos fijos discontinuos son los que más se firman en España. En este artículo vamos a hablar sobre ellos y a destacar la información más relevante, así como sus diferentes ventajas.
Además, te explicaremos cómo se formalizan y los pasos posteriores a la finalización de la actividad. ¿Tus empleados se quedan en paro o tendrás que seguir cotizando por ellos? Sigue leyendo para descubrir todos los detalles.
Qué son los contratos fijos discontinuos
Esta modalidad de contratos fijos discontinuos se encuadra dentro del grupo de los contratos indefinidos. No obstante, cuenta con la característica especial de que el desarrollo de las tareas se realiza de forma intermitente.
¿Tienes un negocio con una demanda estacional? En ese caso, te interesará conocer los detalles sobre este modelo de contratación.
En la actualidad, es la opción más utilizada por las empresas que no necesitan trabajadores de manera permanente durante todo el año. Esto ocurre, sobre todo, en el sector de la hostelería.
No obstante, también es válido para algunas industrias y diferentes empresas del sector servicios.
En España, hasta el mes de noviembre de 2022 se ha triplicado el número de contratos indefinidos firmados respecto a 2021.
Ahora los empleados disfrutan de una mayor estabilidad, pero solo trabajarán durante los meses en los que lo solicites.
Todas las particularidades de estos contratos se regulan en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.
Cómo deben formalizarse los contratos fijos discontinuos
Los contratos fijos discontinuos se tienen que formalizar por escrito y han de contener algunos datos de forma obligatoria. En el documento constará:
- La duración estimada del tiempo de trabajo.
- La forma y orden del llamamiento al puesto.
- La jornada laboral y la distribución horaria. Este dato puede ser orientativo.
Desde el momento en que el empleado firma, se considera que es parte de tu plantilla. Por tanto, tendrá los mismos derechos que los demás trabajadores. ¿Conocías este dato?
Cómo es el periodo de actividad laboral
El contrato debe estipular el tiempo de actividad estimado. Durante esos meses, el empleado desarrolla su trabajo con normalidad, cobra su salario íntegro y cotiza a la Seguridad Social como cualquier otro trabajador indefinido.
Este periodo puede repetirse cada año en la misma temporada, y su duración puede variar ligeramente según la carga real de trabajo de la empresa, siempre dentro de los límites que fije el convenio colectivo aplicable.
Qué sucede cuando finaliza el periodo de actividad
Cuando termina lo que se considera el periodo de trabajo, el empleado deja de acudir a su puesto y no cobra ningún sueldo. Eso sí, su vinculación con la empresa no habrá expirado porque no se da el fin del contrato laboral.
La empresa entregará el finiquito, es decir, la liquidación de lo que tenga pendiente pagarle. A pesar del nombre, no tiene relación con el típico finiquito de fin de contrato.
Al haber firmado un contrato fijo discontinuo, como empresario tendrás que llamar a la misma persona cuando vuelva a ser necesaria.
Durante los meses de inactividad el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo en caso de que cumpla los requisitos necesarios.
También hay que tener en cuenta que durante el periodo de inactividad el empleado no cotiza a la Seguridad Social.
El proceso de llamamiento en el contrato fijo discontinuo
El llamamiento es el procedimiento mediante el que la empresa convoca de nuevo al trabajador con contrato fijo discontinuo cuando se reactiva la actividad para la que fue contratado. Gestionarlo de forma correcta evita conflictos laborales, indemnizaciones y sanciones. El departamento de RRHH debe controlar el orden, los plazos y la forma de comunicación establecidos en el convenio colectivo o en el propio contrato.
Orden de llamamiento: qué es y por qué es obligatorio
El orden de llamamiento determina en qué secuencia la empresa debe convocar a los trabajadores fijos discontinuos cuando surge la necesidad de reincorporarlos. Este orden no es una elección libre de la empresa: lo fija el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, el propio contrato de trabajo.
El criterio más habitual es la antigüedad, aunque algunos convenios incorporan otros factores como la cualificación o la disponibilidad del trabajador. Respetar este orden protege a la empresa frente a reclamaciones y garantiza un trato equitativo entre la plantilla fija discontinua.
El departamento de RRHH necesita mantener un registro actualizado de la antigüedad y los datos de contacto de cada trabajador. Un listado desordenado o desactualizado es una de las causas más frecuentes de errores en el llamamiento.
Plazos y forma de comunicar el llamamiento
El Estatuto de los Trabajadores no fija un plazo único para el llamamiento, por lo que la empresa debe consultar el convenio colectivo de su sector para conocer el margen de aviso previo que le corresponde aplicar.
La comunicación debe realizarse siempre por escrito y de forma que quede constancia de la fecha de emisión y de recepción, ya sea mediante carta certificada, burofax o correo electrónico con confirmación de lectura.
Además, el convenio colectivo puede exigir un margen mínimo de días antes de la fecha de reincorporación. Cumplir con este plazo evita que el trabajador pueda alegar falta de tiempo razonable para organizarse.
Modelo de carta/comunicación de llamamiento
Contar con un modelo estandarizado de comunicación de llamamiento agiliza la gestión y reduce el riesgo de omitir información obligatoria. La carta de llamamiento debe incluir, como mínimo:
- Los datos identificativos de la empresa y del trabajador.
- La fecha exacta de reincorporación al puesto.
- El centro de trabajo y el horario previsto.
- La referencia al convenio colectivo o cláusula contractual que ampara el llamamiento.
- La firma y el sello de la empresa, o el medio de envío que acredite la recepción.
Qué ocurre si no se respeta el orden de antigüedad
Incumplir el orden de llamamiento pactado tiene consecuencias legales para la empresa, incluso cuando finalmente se llama al trabajador correspondiente en otro momento.
Un trabajador que compruebe que la empresa ha llamado a otra persona con menor antigüedad puede reclamar por la vía judicial, alegando un despido improcedente basado en el incumplimiento del orden establecido. El plazo para presentar esta reclamación es de veinte días hábiles desde que el trabajador tuvo constancia del incumplimiento.
Para la empresa, una sentencia favorable al trabajador puede suponer el reconocimiento de la relación laboral como indefinida a tiempo completo, además de la obligación de abonar los salarios de tramitación.
Qué pasa si el trabajador no responde al llamamiento
Cuando el trabajador no contesta a la convocatoria de reincorporación, la empresa debe analizar el motivo antes de dar por finalizada la relación laboral.
Si la falta de respuesta no tiene una causa justificada, la empresa puede entender que el trabajador ha decidido extinguir la relación laboral por su propia voluntad. En cambio, si existe una causa justificada, documentada y comunicada a tiempo, el contrato fijo discontinuo continúa vigente.
Como el Estatuto de los Trabajadores no regula expresamente este supuesto, conviene revisar el convenio colectivo aplicable y dejar constancia escrita de cada intento de contacto con el trabajador.
Cambios en el contrato fijo discontinuo tras la Reforma Laboral 2022
La Ley 32/2021, conocida como la Reforma Laboral, introdujo el cambio más profundo en el contrato fijo discontinuo de las últimas décadas. Desde su entrada en vigor, buena parte de la contratación temporal que antes se formalizaba como contrato de obra o por circunstancias de la producción pasó a canalizarse a través de esta modalidad indefinida. El SEPE registró un incremento de casi dos millones de contratos fijos discontinuos en los meses posteriores a la reforma, en comparación con 2021 (SEPE, 2022).
Sectores más afectados por la reforma
El impacto de la reforma no se reparte de forma homogénea entre sectores. Las actividades con mayor estacionalidad son las que más han incorporado esta modalidad a su plantilla.
Según datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social recogidos por Wolters Kluwer (2024), la hostelería concentra el 43% de los contratos fijos discontinuos firmados en España, muy por delante de sectores como el comercio, la agricultura o el turismo.
Las empresas de estos sectores deben revisar sus convenios colectivos, ya que muchos fueron actualizados tras la reforma para incorporar cláusulas específicas sobre el llamamiento y la antigüedad.
Conversión de contratos temporales en fijos discontinuos
Uno de los efectos más directos de la Reforma Laboral 2022 fue la limitación de los contratos temporales a dos únicas causas: circunstancias de la producción y sustitución de trabajadores. Esto obligó a muchas empresas a reconvertir su plantilla estacional.
El contrato de obra y servicio desapareció como modalidad, y buena parte de los puestos que antes se cubrían con contratos temporales encadenados pasaron a formalizarse como fijos discontinuos. Para el departamento de RRHH, esto supuso revisar y actualizar los contratos vigentes antes de las fechas límite marcadas por la norma.
Nuevas obligaciones del empleador
La reforma también añadió obligaciones concretas para las empresas que contratan bajo esta modalidad, más allá de respetar el orden de llamamiento. Entre las principales se encuentran:
- Informar a la representación legal de los trabajadores sobre el número de contratos fijos discontinuos y los llamamientos previstos, al menos una vez al año.
- Computar la antigüedad del trabajador desde el inicio de la relación laboral, no desde cada llamamiento individual.
- Garantizar la igualdad de derechos y condiciones respecto al resto de la plantilla, incluida la formación y la promoción interna.
- Ajustar los convenios colectivos y contratos vigentes a las nuevas causas de temporalidad permitidas.
Cotización durante los periodos de inactividad
Uno de los aspectos que más dudas genera entre los responsables de RRHH es qué ocurre con la cotización a la Seguridad Social durante los meses en los que el trabajador fijo discontinuo no presta servicio.
Durante el periodo de inactividad, la empresa no cotiza por el trabajador, ya que no existe prestación de servicios ni percepción de salario. El trabajador, por su parte, puede solicitar la prestación por desempleo si cumple los requisitos de cotización exigidos, y ese tiempo en el paro no rompe la relación laboral con la empresa.
Es importante que el departamento de RRHH informe correctamente al trabajador sobre este punto, ya que una gestión deficiente de las altas y bajas en la Seguridad Social en cada llamamiento es una fuente habitual de errores administrativos.
Ventajas de los contratos fijos discontinuos
Al hacer una contratación bajo esta modalidad, existen algunas ventajas tanto para el empresario como para el trabajador. Vamos a ver a continuación cuáles son las ventajas que ofrece a tu empresa:
- Acceso a las bonificaciones que se pueden solicitar por contratar a trabajadores indefinidos.
- Este tipo de trabajadores aporta estabilidad a la plantilla, aunque no se encuentre activo de forma continua. Cada vez que se incorpore ya sabrá cómo llevar a cabo su actividad laboral, por lo que ahorrarás costes en formación para los empleados nuevos.
- Permite adaptar el número de personal a la actividad de la empresa. Algo vital en negocios cuya fluctuación en la demanda es importante.
¿Y para los empleados? También tiene beneficios.
- La mayor ventaja que les ofrece el contrato fijo discontinuo, además de la estabilidad, es el hecho de que la indemnización es mayor en caso de despido.
Cómo gestionar los fijos discontinuos con software de RRHH
Gestionar manualmente el orden de llamamiento, los plazos y la documentación de cada trabajador fijo discontinuo se vuelve complicado cuando la plantilla estacional crece. Un software de RRHH como Sesame HR centraliza esta información y automatiza buena parte del proceso.
Cristina Martín, directora de Recursos Humanos de Sesame HR, señala que el llamamiento es una de las tareas donde más tiempo pierden los equipos de RRHH cuando no cuentan con las herramientas adecuadas. Para ella, digitalizar este proceso reduce errores y refuerza la seguridad jurídica de la empresa:
Cuando el llamamiento se gestiona con hojas de cálculo o correos sueltos, es fácil perder de vista el orden de antigüedad o el plazo de aviso, y ese pequeño error administrativo puede acabar en una demanda. La tecnología no sustituye el criterio del equipo de RRHH, pero sí elimina el margen de error en lo operativo.
Entre las funcionalidades que facilitan esta gestión se encuentran:
- Registro automático de la antigüedad y el historial de llamamientos de cada trabajador.
- Alertas y recordatorios para no incumplir los plazos de aviso fijados por el convenio colectivo.
- Plantillas de comunicación de llamamiento listas para personalizar y enviar.
- Control de altas y bajas en la Seguridad Social en cada periodo de actividad e inactividad.
Con esta información centralizada, el departamento de RRHH puede anticiparse a las necesidades de personal en cada temporada, apoyándose en sus indicadores clave de RRHH, y demostrar, ante una posible reclamación, que el orden de llamamiento se ha respetado.
Cómo Sesame HR facilita la gestión de trabajadores fijos discontinuos
Gestionar bien a los trabajadores fijos discontinuos requiere mantener organizados los datos de antigüedad, llamamientos y periodos de actividad de cada persona. Sesame HR centraliza toda esta información y permite ordenarla, clasificarla y consultarla en cualquier momento.
Con la plataforma, gestionas la organización del personal, el control horario y las vacaciones, además de conocer en todo momento la situación de cada trabajador fijo discontinuo, esté activo o en periodo de inactividad.
La función «Exportar» genera informes y hojas de cálculo listas para compartir con la asesoría o el departamento legal antes de cada llamamiento.
Descubre el software de RRHH de Sesame HR y prueba la plataforma gratis para simplificar la gestión de los contratos fijos discontinuos desde un único lugar.
