Reclutamiento y selección
Contratos temporales 2025: qué puede y qué no puede hacer tu empresa
Contratos temporales: todo sobre la reforma laboral y los beneficios para el trabajador y la empresa. Te invitamos a leer nuestro artículo.
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Alba Gijón
HR Consultant
28 de julio, 2026
Un contrato temporal es un acuerdo laboral con una fecha de finalización pactada de antemano entre la empresa y el trabajador, y solo puede firmarse por dos causas desde la Reforma Laboral 2022: sustitución o circunstancias de la producción. Fuera de estos casos, la ley obliga a formalizar un contrato indefinido.
La valoración de los pros y los contras va a depender de lo que estén buscando tanto el trabajador como la empresa. Para valorar si estos contratos son ventajosos o no para ti, también pueden influir otros aspectos.
Algunos de los más importantes son la cualificación del trabajador, el sector al que se dedique la empresa y la urgencia de incorporar personal a la plantilla. En el caso del trabajador, la prisa por acceder al mercado laboral o la búsqueda de experiencia también juega un papel fundamental.
Desde el punto de vista del reclutamiento, los contratos temporales pueden ser una excelente solución para cubrir necesidades puntuales, evaluar el rendimiento de un nuevo empleado antes de una contratación indefinida o adaptarse a picos de trabajo.
Qué cambió con la Reforma Laboral 2022 para los contratos temporales
La Ley 32/2021, conocida como la Reforma Laboral, redujo drásticamente las causas por las que una empresa puede firmar un contrato temporal en España. Desde marzo de 2022, solo existen dos modalidades válidas, frente a las múltiples variantes que existían antes de la reforma.
Solo dos tipos de contrato temporal permitidos
Desde la reforma, una empresa únicamente puede recurrir a la contratación temporal por dos causas: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución. Cualquier necesidad de personal que no encaje en alguno de estos dos supuestos debe cubrirse con un contrato indefinido, ya sea a tiempo completo, parcial o fijo discontinuo.
Desaparición del contrato por obra y servicio
El contrato por obra y servicio, uno de los más utilizados antes de la reforma, desapareció como modalidad independiente. Las tareas que antes se cubrían con este contrato ahora deben encajar en las circunstancias de la producción o formalizarse como contrato fijo discontinuo, si la actividad tiene un carácter intermitente y recurrente.
Límite del 25% de temporalidad
La reforma también introdujo un límite máximo de temporalidad para determinados sectores y convenios colectivos: la proporción de contratos temporales no puede superar el 25% de la plantilla total en las empresas afectadas por esta medida. Superar este porcentaje puede derivar en la conversión automática de los contratos excedentes en indefinidos.
Sanciones por uso abusivo de la contratación temporal
El uso irregular o encadenado de contratos temporales, sin que exista una causa real que lo justifique, puede considerarse fraude de ley. La Inspección de Trabajo puede sancionar a la empresa y declarar la relación laboral como indefinida desde el inicio del primer contrato, con las obligaciones retroactivas que esto implica.
Una conversión forzosa a indefinido no solo implica riesgo legal: también puede alterar el coste de contratación previsto para ese puesto, al incluir antigüedad retroactiva y posibles indemnizaciones.
Qué tipos de contratos temporales se pueden realizar
Normalmente, las empresas cuando optan por ofrecer un contrato temporal es por varios motivos. Uno de ellos puede ser que haya habido un aumento puntual en la producción.
Esto hace que solo necesiten trabajadores durante un periodo de tiempo sin necesidad de ampliar la plantilla.
El uso de esta modalidad de contratos se ha modificado tras la última reforma laboral. Vamos a ver cuáles son los que tienes disponibles.
Además de sus ventajas y sus desventajas, ya que es algo que te interesa tanto si eres trabajador como empresario.
Durante el año 2021 se firmaron 17 271 018 contratos temporales, según el Servicio Público de Empleo Estatal. Una cifra que disminuirá drásticamente a partir de la nueva ley.
Según la nueva reforma laboral aprobada por el Gobierno, desde marzo de 2022 solo hay dos clases de contratos temporales válidos en España.
Y tienen unas características concretas. Hay que cumplir una serie de requisitos específicos para poder firmarlos.
El contrato por obra y servicio desapareció, y era uno de los más utilizados. Por lo que ahora el personal temporal solo puede contratarse en estas dos situaciones:
- Por sustitución.
- Por circunstancias de la producción.
Ventajas y desventajas del contrato temporal por circunstancias de la producción
Tras la reforma laboral, este contrato se puede utilizar por dos situaciones en la empresa:
- Circunstancias previsibles.
- Circunstancias imprevisibles.
En el caso de recurrir a él por circunstancias imprevisibles de la producción, es recomendable contar con una planificación de los recursos humanos necesarios. Se puede formalizar cuando la actividad empresarial se vea incrementada de forma ocasional.
Es perfecto para momentos puntuales en los que la compañía tenga que aumentar su producción. Esto puede deberse a un gran volumen de pedidos o, por ejemplo, para cubrir periodos de vacaciones.
No puede tener una duración superior a 6 meses y, en caso de no haber agotado el tiempo máximo, se puede prorrogar una única vez.
Por último, este modelo de contrato no puede ser empleado en las ocasiones en las que se pueda utilizar la modalidad fijo-discontinua.
El contrato eventual por circunstancias de la producción previsibles también es muy ventajoso para las empresas. Ahora pueden aprovechar fechas como la Navidad o la temporada alta para contratar con esta modalidad.
Eso sí, antes de formalizar uno de estos documentos, debes conocer sus requisitos legales:
- Solo puede firmarse por 90 días al año y no de forma continuada.
- El número de días disponible no varía según los empleados que vayan a ser contratados. Esto puede limitar la actividad de la empresa ante un problema de cálculo. Por eso, se debe presentar en el último trimestre una previsión anual del uso que se le dará a este tipo de contrato.
Ventajas y desventajas del contrato eventual por sustitución
Esta modalidad la pueden utilizar las empresas solo cuando el trabajador que va a faltar tenga derecho a la reserva del puesto de trabajo.
Por este motivo, el contrato puede comenzar 15 días antes de la ausencia del trabajador. De este modo se puede atender la formación de la nueva incorporación.
También se puede emplear en caso de que un trabajador pida reducción de jornada. Con una nueva contratación bajo este marco se podría completar la jornada laboral de la persona que la ha reducido.
Las limitaciones que tiene la empresa a la hora de utilizar este contrato es que solo lo puede hacer un máximo de 3 meses al año.
Una vez agotada este plazo, no podrá hacerse otro de las mismas circunstancias. Además, en el documento tendrán que especificarse los datos de la persona sustituida y el motivo de la interinidad.
Cuándo y cuándo no recurrir a contratos temporales: guía para RRHH
Decidir si un contrato temporal es la opción adecuada depende de si la necesidad de personal encaja realmente en alguna de las dos causas permitidas por la ley. Antes de firmar, el departamento de RRHH debe valorar la naturaleza de la tarea, su duración prevista y el riesgo de que la contratación se interprete como fraude de ley.
Cuándo sí tiene sentido un contrato temporal
Un contrato temporal es la opción adecuada cuando existe un pico real y acotado de producción, cuando hay que sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto, o cuando la empresa necesita cubrir una baja, una excedencia o una reducción de jornada de forma puntual.
También tiene sentido cuando la empresa quiere evaluar el desempeño de un candidato antes de ofrecerle un contrato indefinido, siempre que el puesto y la causa del contrato temporal coincidan realmente.
Cuándo NO conviene recurrir a un contrato temporal
No conviene recurrir a esta modalidad cuando la necesidad de personal es estructural y recurrente: en ese caso, la ley obliga a formalizar un contrato indefinido, ya sea a tiempo completo, parcial o fijo discontinuo.
Tampoco es recomendable encadenar contratos temporales para la misma tarea o el mismo puesto sin una causa real que lo justifique, ya que esto expone a la empresa a sanciones y a la conversión automática del contrato en indefinido.
Antes de firmar, conviene revisar si la actividad se ajusta mejor a un contrato fijo discontinuo, sobre todo si la necesidad de personal se repite en las mismas fechas cada año.
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