People Analytics | Guía para analizar los datos de RRHH

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A día de hoy podemos recabar infinidad de datos relacionados con nuestra empresa. Unos datos que no sirven de nada si no sabemos gestionarlos. People Analytics te ayuda a controlar esos datos, comprendiendo mejor tus equipos de trabajo gracias a las tendencias de datos y mejorando la gestión de los recursos humanos. La presente guía de People Analytics te ofrecerá todas las claves para aprovechar al máximo estos datos.

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Qué es People Analytics

People Analytics es un método de investigación basado en datos. Su objetivo es analizar a los trabajadores de una empresa para establecer conclusiones objetivas, válidas y fiables. Es la aplicación a RRHH del Big Data -recopilación masiva de datos complejos- y de Business Intelligence -dar valor a esos datos para tomar las decisiones adecuadas-.

Beneficios de utilizar People Analytics

Entre otras cosas, el uso de HR Analytics nos permite saber cómo se sienten los empleados, analizar su rendimiento y tomar las decisiones adecuadas para el futuro de la empresa. Y lo hacemos con el aval de los datos. Cuando se produce cualquier cambio en la empresa, es necesario partir de una base sólida que los justifique y nos oriente.

Mejor gestión de las personas

No nos cansamos de repetir que el capital humano es la mayor riqueza de cualquier empresa. A la hora de gestionar el talento, es preferible hacerlo en base a las necesidades reales que tiene la organización y a los datos objetivos que nos ofrece People Analytics, y no dejar decisiones que pueden resultar cruciales en manos de la intuición, sin datos que las justifiquen.

Mayor confianza en la dirección

Precisamente el hecho de disponer de datos objetivos ayuda a reforzar la confianza del empleado en la dirección de la organización. Cuando los responsables pueden explicar los cambios a sus trabajadores, identificar las áreas o aspectos donde se puede mejorar o reconocer los éxitos de los equipos, la confianza en la empresa es mayor.

Mayores recursos para desarrollar nuestra estrategia

Fruto de lo que acabamos de ver, la empresa dispondrá de nuevos recursos a la hora de llevar a cabo su estrategia. Por una parte, contará con unos datos que proporcionan una base sólida a partir de la que empezar a trabajar. Por otra parte, tendrán unos recursos humanos alineados con la dirección de la empresa, enfocados en la consecución de los objetivos.

Mejor visi√≥n del desempe√Īo de nuestros equipos

A la hora de llevar a cabo la evaluaci√≥n del desempe√Īo, identificar el talento interno, decidir qu√© trabajadores son susceptibles de un ascenso, a qui√©n despedir, etc., People Analytics nos ayuda a tomar la decisi√≥n adecuada. Analizar el desempe√Īo mediante HR Analytics nos permite situar a cada trabajador donde puede aportar m√°s a la organizaci√≥n.

Formación y desarrollo a medida

Precisamente en base al an√°lisis del desempe√Īo podemos detectar las carencias de nuestra plantilla. As√≠, la formaci√≥n y el desarrollo de la carrera profesional de los trabajadores est√° en l√≠nea con la estrategia de la organizaci√≥n. El an√°lisis de datos nos sirve para identificar a los trabajadores con m√°s potencial, aquellos que deber√≠as retener a toda costa potenciando sus capacidades.

Mejora el bienestar y satisfacción de los empleados

En cierto modo, People Analytics va de la mano de la experiencia del empleado. Se puede utilizar para detectar disfunciones en la empresa, además de ayudarnos a identificar los equipos o empleados con un mayor rendimiento. Mejora el bienestar y el nivel de satisfacción laboral de los empleados, reforzando el engagement y el índice de productividad.

Oportunidad de reducción de costes

Los datos pueden explicar por qué se producen bajas o ausencias, situaciones donde falta mano de obra y que tienen un elevado coste para la organización a nivel económico y productivo. También sirven para comprender las causas de una elevada rotación. Solucionar estos problemas representa un importante ahorro para la empresa.

Oportunidad de aumentar productividad o ventas

El conocimiento es poder. People Analytics abre la puerta a la realizaci√≥n de an√°lisis m√°s profundos, detallados o diversificados en comparaci√≥n con nuestros an√°lisis actuales que deber√≠an acabar en una mejora de la productividad o ventas. Cuando maximizamos el potencial de nuestros trabajadores, el rendimiento de la compa√Ī√≠a tambi√©n mejora.

√Āmbitos de aplicaci√≥n de People Analytics

Una de las caracter√≠sticas de People Analytics son sus m√ļltiples usos. El departamento o equipo de RRHH puede recurrir a los datos en pr√°cticamente cualquiera de sus √°mbitos de trabajo, comenzando por el reclutamiento. Cualquier pregunta que nos hagamos relacionada con la gesti√≥n de recursos humanos, es susceptible de ser contestada mediante HR Analytics. Veamos algunos ejemplos.

Reclutamiento

Gracias a los modelos predictivos, podemos saber qu√© candidatos encajar√°n mejor en la empresa. Sabemos qu√© caracter√≠sticas personales y profesionales son la puerta al √©xito. Adem√°s, podemos anticiparnos a las necesidades de mano de obra, identificar los ciclos de contrataci√≥n, hacer una criba curricular masiva o conocer nuestra eficacia como marca empleadora. El resultado, un proceso de selecci√≥n de personal m√°s r√°pido, eficaz… y econ√≥mico.

Evaluaci√≥n de desempe√Īo

Muchas veces, las acciones de RRHH est√°n relacionadas con los resultados. HR Analytics no solo nos permite establecer este v√≠nculo, sino que contribuye a identificar patrones de √©xito futuro en los candidatos, a identificar el talento o los trabajadores que mejor rinden en nuestra empresa. As√≠, se puede clasificar a los trabajadores seg√ļn su desempe√Īo, facilitando la creaci√≥n de equipos de trabajo m√°s eficientes o identificando las necesidades formativas o planes de acci√≥n.

Formación del empleado

Relacionado con el desempe√Īo y las caracter√≠sticas de cada empleado, People Analytics ayuda a identificar la formaci√≥n m√°s adecuada para que cada perfil laboral mejore su rendimiento. Tambi√©n facilita la comparaci√≥n entre los resultados previos y posteriores a la formaci√≥n, o entre empleados que han pasado por diferentes programas formativos. ¬ŅCu√°l ha sido m√°s efectivo? HR Analytics nos lo dir√°.

Medición de clima y compromiso

Conocer el clima laboral y el nivel de compromiso es esencial para identificar a los trabajadores que podrían abandonar la empresa y reducir así las tasas de rotación. Por una parte, nos permite ofrecerles un plan de desarrollo profesional que les permita crecer en la organización y evitar la fuga de talento, además de estar preparados para el futuro. Por otra parte, estamos detectando futuras necesidades de mano de obra para cubrir esas plazas que quedarán vacantes.

Recompensa y beneficios

De la mano de People Analytics podemos analizar el sueldo y beneficios para el empleado ofrecidos a nuestra plantilla: retribución, bandas salariales, pluses, distribución de los trabajadores en cada nivel salarial, etc. También se pueden comparar con lo que ofrece la competencia y analizar el nivel de satisfacción y bienestar de la plantilla gracias a los datos recogidos mediante encuestas laborales.

Organización

HR Analytics sirve para tomar las decisiones estratégicas de la empresa a partir de datos sólidos, concretos y relevantes. Permite hacer análisis sociales para saber cómo se relacionan nuestros empleados más allá de las jerarquías, identificar el peligro de accidente laboral o crear canales de escucha a los empleados. De este modo, la organización se anticipa a posibles crisis y al impacto que pueden tener situaciones como un cambio de líder, despidos o la implantación del teletrabajo en sus empleados.

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¬ŅQu√© mide HR Analytics?

People Analytics nos permite medir cualquier dato relacionado con el desempe√Īo profesional. Nos ofrece una amplio abanico de opciones, as√≠ que antes de realizar cualquier an√°lisis es necesario saber qu√© objetivo tenemos para sacarle el m√°ximo rendimiento posible a los datos obtenidos. En cada medici√≥n deber√≠amos conocer los indicadores de √©xito para cada par√°metro.

  • La actividad y productividad. Son dos par√°metros que van de la mano, y que nos ayudan a mejorar el desempe√Īo laboral de la plantilla. Entre otras cosas, el big data nos revela qu√© hacen los trabajadores durante su jornada laboral, c√≥mo aprovechan el tiempo; y por otra parte la productividad nos permite saber qui√©n cumple con los objetivos y qui√©n no.
  • La eficiencia. Todos necesitamos unos recursos para cumplir con nuestra misi√≥n. Un trabajador eficiente utilizar√° la menor cantidad de recursos para cumplir su tarea, y HR Analytics nos ayuda a saber si cada empleado utiliza adecuadamente los recursos de los que dispone, si gasta demasiados o por qu√© es tan eficiente.
  • La motivaci√≥n y satisfacci√≥n con el trabajo. Podemos utilizar People Analytics para saber qu√© motiva a nuestros trabajadores. Conocerlo es necesario a la hora de mejorar la motivaci√≥n laboral orientar la estrategia de talento, medir el resultado de las iniciativas que tome la empresa o medidas que se incorporen, etc. Saber qu√© hace felices a nuestros empleados nos ayudar√° tambi√©n a evitar la fuga de talento.
  • Compromiso con la empresa. Estrechamente relacionado con la motivaci√≥n de los trabajadores est√° el compromiso que tienen con la empresa, esos valores que compartimos. Detr√°s de situaciones desagradables como una elevada tasa de rotaci√≥n o un gran n√ļmero de dimisiones se esconden problemas que la empresa puede resolver gracias a HR Analytics.
  • An√°lisis de las competencias y su adquisici√≥n. Las competencias de nuestros empleados marcar√°n el √©xito de la empresa. Por eso, utilizamos People Analytics para identificar qu√© competencias existen en la empresa, compararlas con lo que se necesita y llevar a cabo las medidas necesarias para que la plantilla adquiera esas competencias o habilidades. Analizando las competencias tambi√©n permite saber si se adquieren bien o mal.
  • An√°lisis del aprendizaje. La formaci√≥n del empleado que llevemos a cabo en la empresa tambi√©n pueden ser susceptibles de mejor gracias a HR Analytics. Por una parte, nos permite conocer aquellos campos a reforzar, ya sea pensando en el futuro o para cubrir las carencias actuales. Por otra parte, podemos analizar el contexto de aprendizaje de la plantilla para hacerlo m√°s eficaz.
  • An√°lisis de capacidades. Optimizar las capacidades de la empresa es esencial si queremos crecer. People Analytics ofrece un an√°lisis a nivel de eficiencia operacional de nuestros trabajadores. De este modo, sabemos a qu√© dedicamos m√°s esfuerzos, si damos prioridad a las tareas m√°s rentables o a cuestiones que no lo son tanto como las administrativas, etc.
  • An√°lisis de la rotaci√≥n del empleado. Una rotaci√≥n de empleados elevada puede ser un problema. Aqu√≠, la clave est√° en por una parte definir la tasa ideal o saludable, adem√°s del punto donde la rotaci√≥n de trabajadores causar√° grandes problemas; y por otra parte, hacer previsiones de futuro. En base a este an√°lisis, es f√°cil calcular las necesidades de mano de obra y reducir la rotaci√≥n de empleados.
  • An√°lisis de la cultura corporativa. La gente es la que contribuye a generar y reforzar la cultura corporativa. Por eso, HR Analytics te permite detectar situaciones peligrosas y asegurarte de que los empleados est√°n alineados con esta cultura de empresa. Tambi√©n permite realizar el seguimiento de los cambios que se puedan introducir o que nos gustar√≠a realizar.
  • An√°lisis del canal de reclutamiento. Saber de d√≥nde salieron los trabajadores m√°s talentosos nos permite identificar la v√≠a de reclutamiento m√°s efectiva. ¬ŅUn portal de empleo especializado? ¬ŅUna agencia de empleo? ¬ŅUna ETT? ¬ŅRedes sociales? ¬ŅCandidatura espor√°dica? Adem√°s, tienes infinidad de fuentes de informaci√≥n para ello, comenzando por las entrevistas de selecci√≥n o encuestas de onboarding.
  • An√°lisis de los programas e iniciativas de RRHH. Como empresa, podemos poner en marcha acciones de capacitaci√≥n, salud o bienestar, dise√Īar estrategias de talento y carrera, introducir cambios en la organizaci√≥n, celebrar eventos globales, etc. Todas estas iniciativas o programas relacionados con los recursos humanos tienen unos resultados que deber√≠amos ser capaces de analizar con People Analytics.
  • Workforce Analytics. En este caso, lo que analizamos son los costes de personal que tiene cada √°rea o departamento de la empresa y las necesidades de personal que estimamos a corto, medio y largo plazo. De este modo, podemos estar preparados de cara a procesos de selecci√≥n y reclutamiento, ofreciendo contratos con la duraci√≥n adecuada para conseguir nuestros objetivos corporativos.
  • An√°lisis de recompensa y beneficios. Los datos nos permiten trazar comparativas entre el sueldo y beneficios ofrecidos y el rendimiento de nuestros trabajadores. ¬ŅSon proporcionales? Por otra parte, podemos hacer un seguimiento de la n√≥mina en base a la competencia, experiencia, edad, g√©nero… Todo ello, sin olvidar que podemos hacer una predicci√≥n de costes de n√≥mina a corto, medio y largo plazo.
  • Retenci√≥n. Igual que analiz√°bamos la rotaci√≥n de empleados, los datos nos permiten saber por qu√© los empleados trabajan en nuestra empresa. Es una forma m√°s de descubrir qu√© nos hace diferentes de la competencia, conocer nuestra propuesta de valor y trabajar en reforzarla. As√≠, conseguimos retener el talento en la empresa… y de paso, atraerlo de fuera.
  • Gesti√≥n del rendimiento. Otro de los indicadores susceptibles de ser analizados por People Analytics es el rendimiento de los trabajadores. Entre otras cosas, nos permite saber si los trabajadores alcanzan los objetivos y en qu√© grado. Seg√ļn el rendimiento, es m√°s f√°cil gestionar los recursos humanos de la empresa.
  • Trazado de carrera. Podr√≠amos decir que este √ļltimo punto es una suma de los anteriores. La fidelidad a la empresa, el rendimiento y las habilidades y capacidades de un trabajador son clave a la hora de determinar su progreso en la empresa. De este modo, los datos obtenidos nos ayudan a trazar su futuro profesional, dise√Īando el itinerario de carrera adecuado.

Tipos de People Analytics

Seg√ļn la profundidad del an√°lisis realizado, podemos identificar hasta tres tipos diferentes de People Analytics. De menos a mayor complejidad, tenemos el modelo descriptivo, el predictivo y el prescriptivo. Conviene resaltar que los tres nos proporcionan informaci√≥n igual de interesante a la hora de gestionar nuestra empresa, aunque lo hacen en diferente grado.

Modelos descriptivos

Es el an√°lisis m√°s b√°sico. A partir del hist√≥rico de datos recopilados, podemos extraer informaci√≥n muy √ļtil, por ejemplo para medir la efectividad de un equipo de trabajo o un departamento dentro de la organizaci√≥n. Ofrece reportes proactivos para una evaluaci√≥n comparativa. Tenemos un an√°lisis multidimensional para una mejor toma de decisiones.

Modelos predictivos

Si el modelo descriptivo mira al pasado, el predictivo se orienta al futuro. El objetivo es adelantarse a las necesidades futuras de la empresa, saber qué pasará para que la organización pueda hacer frente a los diferentes escenarios posibles. Se basa en el desarrollo de modelos y el análisis estadístico para solucionar los problemas de negocios.

Modelos prescriptivos

Si los modelos predictivos responden a ‚Äúqu√© pasar√° en el futuro‚ÄĚ, los prescriptivos quieren saber qu√© podemos hacer en el futuro. Para ello, People Analytics nos ofrece recomendaciones en base a estas predicciones futuras y lo que sucedi√≥ en el pasado. Mediante el an√°lisis de riesgo, modelos predictivos y la planeaci√≥n de escenarios podemos resolver esa cuesti√≥n.

Proceso de una estrategia de People Analytics

Llegados a este punto, es fácil que te plantees introducir People Analytics en tu empresa para mejorar vuestra eficiencia. Sin embargo, no es algo que podamos hacer de un día para otro. Detrás de cualquier iniciativa de este tipo debe haber una estrategia de HR Analytics sólida, que nos permita avanzar correctamente. Para ello, te proponemos un camino de cinco pasos.

Hacerse preguntas para las que buscamos respuestas y desarrollar las teorías correspondientes

¬ŅQu√© quieres conseguir? ¬ŅA qu√© quieres dar respuesta? Son las dos preguntas clave que te debes hacer antes de desarrollar cualquier teor√≠a sobre People Analytics. As√≠, a la ahora de contestar a estas preguntas debes tener claro qu√© respuesta quieres y qu√© hip√≥tesis seguir para conquistar ese objetivo.

Identifica los datos y métricas necesarias para satisfacer las preguntas

Seguro que las preguntas que nos hemos hecho en el primer punto se pueden asociar a una métrica o KPI de recursos humanos que nos ofrece información para responder a dicha cuestión. Los datos pueden estar relacionados con el propio fenómeno a resolver, cuestiones que influyen en él y las consecuencias que tienen.

Desarrollar un procedimiento de investigación que permita cumplir los objetivos

M√°s all√° de recopilar la mayor cantidad de datos posible, People Analytics necesita un proceso o investigaci√≥n que nos permita responder a las cuestiones formuladas al comienzo. As√≠, en este tercer paso lo que haremos es dise√Īar el camino para conquistar nuestro objetivo: identificar qu√© datos se recopilar√°n, qu√© t√©cnica utilizaremos, plazos, etc.

Recolectar datos relevantes, procesarlos y analizarlos

Ya tenemos definida la hipótesis y el camino que nos ayudará a confirmarla. Llega el momento de recopilar los datos necesarios y analizar los indicadores adecuados para confirmar esa teoría. Una vez recogidos, llega otro momento clave en la estrategia de People Analytics: el procesamiento y análisis de datos.

Comunicar los resultados y llevar a la acción

Precisamente el análisis de datos nos ofrecerá el resultado final. Ahora toca informar a las partes interesadas del proceso, siempre en base a los datos sólidos que hemos recabado, y tomar las medidas pertinentes para mejorar la productividad o eficiencia de la empresa. En un escenario ideal, puedes automatizar el proceso de People Analytics para que genere evidencias que te ayuden a tomar decisiones.

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Barreras de People Analytics

Como cualquier proceso que pongas en marcha dentro de la organización, People Analytics está condicionado por una serie de obstáculos que pueden dificultar cualquier análisis. Conocer estas barreras que aparecerán a lo largo del camino es fundamental para tomar consciencia de las mismas y controlarlas en aras de un mejor resultado.

Disponibilidad de la información

Sin lugar a dudas, la primera barrera de HR Analytics son las dificultades para acceder a los datos o información necesarios para los análisis. En ocasiones puede ser difícil de encontrar, otras veces será poco accesible e incluso nos podemos encontrar con que no exista, pues la empresa no lleva el control de determinada información.

Compromiso con la calidad de los datos

Cuando por fin podemos acceder a esa información, necesitamos datos de calidad. Si quieres que People Analytics sea realmente eficiente, deberás trabajar con una información de calidad, que aporte valor al análisis. Si no es así, nos podemos encontrar con resultados que distan de la realidad o que no aportan ninguna información de valor.

Ansiedad

HR Analytics no nos ofrece resultados a corto plazo, lo que puede generar cierta ansiedad en especial en la dirección de la empresa. El resultado de People Analytics es fruto del trabajo, suele incluir el ensayo-error, de modo que necesitaremos paciencia para recopilar, procesar los datos y extraer conclusiones. Las prisas nunca son buenas consejeras, y menos en este caso.

Falta de formación

Igual que nos podemos encontrar con falta de datos, también se puede dar una situación donde los responsables de tratarlos no están lo suficientemente formados para trabajar con ellos. Por eso, el equipo de recursos humanos de la empresa debería contar con una serie de habilidades y conocimientos que les permitan gestionar y analizar los datos.

Carencia de tecnología adecuada

Otro de los obstáculos habituales que afronta People Analytics es la falta de medios tecnológicos para recabar o gestionar datos. Si queremos trabajar con datos de calidad y obtener los resultados que esperamos, necesitamos contar con las herramientas adecuadas para ello. Si no es así, no podremos tratar los datos.

Centrarse m√°s en software y hardware que en objetivos

Hemos hablado de la importancia de tener la tecnología adecuada, trabajadores formados, etc. Sin embargo, esto no debería desviarnos de lo importante: los objetivos. People Analytics debe tener una serie de objetivos que nos guíen a lo largo del proceso. Pensar estratégicamente es una de las claves del éxito, más allá de los recursos disponibles.

Democratización de la información

Comenz√°bamos hablando de la dificultad para acceder a la informaci√≥n, y el √ļltimo obst√°culo de People Analytics nos devuelve a la casilla inicial. Muchas veces nos encontramos con que se necesitan datos o informaci√≥n confidencial, o que los empleados no quieren compartir con el resto de la empresa. Algo que, l√≥gicamente, dificulta su tratamiento.

Fuentes de información externa para People Analytics

Cuando hablamos de fuentes de información externa, nos referimos a los datos recopilados fruto de la relación con los diferentes departamentos de la organización. Aquí, la colaboración de RRHH con departamentos como el financiero es clave para recopilar datos de la mayor calidad y hacer un análisis lo más profundo posible.

Datos financieros

Cuando analizamos cualquier aspecto de nuestra empresa, los datos financieros acostumbran a jugar un papel clave y People Analytics no es la excepción. En este caso, nos aportan información muy interesante sobre aspectos tan diversos como el coste de la contratación, la inversión que se hace en cada empleado o los ingresos por empleado que obtiene la empresa.

Datos específicos de cada organización

Se trata de una serie de variables que dependen del tipo de empresa, el sector al que se dedica, los servicios o productos que ofrece, el n√ļmero de trabajadores que tiene, su √°mbito… Se trata de informaci√≥n que recursos humanos necesita para completar el an√°lisis, que cambia de una empresa a otra.

Datos pasivos de los empleados

En el día a día estamos recopilando datos susceptibles de ser utilizados en HR Analytics sin ser plenamente conscientes de ello. Por ejemplo, la información que postean nuestros empleados en sus redes sociales, las respuestas que ofrecen en las encuestas laborales o las solicitudes que hacen en el buzón de sugerencia son datos pasivos que no podemos pasar por alto.

Datos históricos

Finalmente, hay que tener en cuenta el entorno para un análisis completo de People Analytics. Se trata de factores como el económico (crisis, momentos de bonanza, ayudas externas), político (estabilidad, cambio de gobierno), o ambiental. Se trata de cuestiones que modifican la forma en que se comportan los trabajadores, y que obviamente influirán en nuestro análisis.

Fuentes de información interna para People Analytics

Si las fuentes de información externa eran fruto de la colaboración de recursos humanos con otros departamentos de la empresa, cuando hablamos de fuentes de información interna nos referimos a los datos que obtiene por sí mismo el propio equipo de RRHH. Las siguientes métricas nos ofrecen una información que el profesional de datos debe organizar para lograr una información con sentido.

Permanencia del empleado

Al principio decíamos que una de las ventajas de People Analytics era conocer el comportamiento de nuestros trabajadores para, entre otras cosas, evitar el absentismo o una alta tasa de rotación. Así, parece fundamental tener en cuenta la media de permanencia del trabajador en la empresa, o el tiempo que llevan en la organización, a la hora de hacer este análisis.

Compensación del empleado

Directamente relacionado con el punto anterior, est√° el sueldo. Conocer los sueldos o escalas salariales, bonus por antig√ľedad, beneficios, etc. es fundamental para cualquier an√°lisis de HR Analytics. De vuelta a las fuentes de informaci√≥n externa, tambi√©n nos ayuda a saber el coste de un trabajador para las arcas de la organizaci√≥n.

Formación del empleado

¬ŅSabes si la plantilla est√° preparada para desempe√Īar sus funciones? Conocer las formaci√≥n acad√©mica, experiencia y habilidades de los trabajadores nos permite evaluar los diferentes equipos de trabajo y detectar fortalezas y carencias. Una informaci√≥n esencial a la hora de gestionar el capital humano del que disponemos.

Datos de evaluaci√≥n del desempe√Īo y potencial de empleados

Algo parecido podemos decir de la evaluaci√≥n del desempe√Īo de nuestros trabajadores. Hay que hacer la evaluaci√≥n al menos una vez al a√Īo, comparando los resultados con los del a√Īo anterior para completar la radiograf√≠a de nuestros equipos de trabajo. Como en el caso de la formaci√≥n, nos permite identificar fortalezas y debilidades, adem√°s de los empleados m√°s talentosos.

Detalles sobre las acciones disciplinarias

A nadie la gusta sancionar a sus trabajadores, pero hay situaciones que nos obligan a tomar medidas duras. Desde el absentismo a los problemas con otros compa√Īeros, hay infinidad de situaciones que nos pueden llevar a sancionar a los trabajadores. Una informaci√≥n que no se puede pasar por alto, clave en People Analytics.

Organigrama

Un exceso de mandos intermedios puede ser perjudicial para la empresa, pues dificulta que las √≥rdenes e informaci√≥n fluyan. Pero su ausencia puede generar problemas de liderazgo. Cuando hacemos un an√°lisis de HR Analytics hay que tener en cuenta esta ‚Äúburocracia‚ÄĚ y la posici√≥n de cada empleado dentro del organigrama de la empresa.

Base de datos de empleados

Otra fuente de informaci√≥n muy importante para People Analytics son las bases de datos de empleados con las que cuenta la empresa. All√≠ podemos encontrar informaci√≥n con pr√°cticamente todos los puntos que hemos visto: antig√ľedad, salario, beneficios, posici√≥n en la empresa, formaci√≥n, cursos hechos, habilidades del trabajador… Es una de las mejores fuentes de informaci√≥n interna.

Encuestas

Nos revelan información de lo más interesante sobre las expectativas o la valoración del propio empleado sobre la organización y sus procesos. Cuando son anónimas, es más fácil que el trabajador se exprese con mayor libertad que si llevan nombre. Las encuestas de offboarding también ofrecen una información de lo más interesante para People Analytics.

Control de horario, turnos, vacaciones, horas extras

Utilizar un software de control horario nos permite saber si los trabajadores cumplen con el horario establecido, la duración de las pausas, la realización de horas extra, etc. Si además ofrece un gestor de turnos y de vacaciones, People Analytics nos ayudará a estar preparados de cara a las futuras necesidades, especialmente en periodos vacacionales.

Informes de rendimiento laboral

Igual que la evaluaci√≥n de desempe√Īo, los informes de RRHH nos permiten saber c√≥mo rinden nuestros trabajadores. La productividad, el aprovechamiento de los recursos con los que cuenta cada trabajador, las horas extra que hace, el absentismo, la puntualidad, los d√≠as que ha teletrabajado… Datos y m√°s datos para People Analytics.

Reuniones one to one

Finalmente, hay que hablar de las reuniones one to one entre el trabajador y la empresa. Son una forma de recopilar la información que los fríos datos no siempre son capaces de recabar. Y no solo eso, también son una forma más de fidelizar al trabajador, de interesarse por él o de buscar soluciones a los problemas identificados por People Analytics.

Cómo hacer un dashboard para People Analytics

Si quieres que HR Analytics resulte completamente √ļtil y efectivo, los datos deben ir acompa√Īados de resultados visualizables. Y la mejor forma de hacerlo es contar con un dashboard de People Analytics. El resultado ser√° un panel de lo m√°s visual, y con un r√°pido vistazo seremos capaces de comprender el significado de los datos. Estas pueden ser algunas de las m√©tricas visualizables en nuestro dashboard:

  • Beneficios por empleado
  • Ratio de aceptaci√≥n de ofertas
  • Costes de formaci√≥n por empleado
  • Eficiencia de la formaci√≥n
  • Ratio de rotaci√≥n
  • Tiempo para ocupar una vacante
  • Tasa de absentismo
  • Cantidad de horas extra
  • Productividad de los empleados
  • Costes por contrataci√≥n
  • Estad√≠sticas de g√©nero
  • Tiempo medio de permanencia
  • Tasa de despido

Cómo es un profesional en People Analytics

A medida que se ha ido popularizando People Analytics, las empresas se han esforzado en la formaci√≥n de trabajadores especializados en este campo. Son los ‚Äúcient√≠ficos de datos‚ÄĚ, capaces de convertir la informaci√≥n recopilada en conocimiento. Se trata de un perfil altamente especializado, que debe cumplir con una serie de caracter√≠sticas para alcanzar el √©xito.

  • Manejan programas de an√°lisis y visualizaci√≥n de datos. La aparici√≥n de programas de an√°lisis y visualizaci√≥n de datos ha facilitado en gran medida el d√≠a a d√≠a de los analistas de datos. En el caso de HR Analytics, buscamos profesionales capaces de gestionar las ingentes cantidades de datos que tenemos y establecer la relaci√≥n que hay entre las fuentes de datos, entre datos y rendimiento profesional, etc.
  • Tienen conocimientos en gesti√≥n de bases de datos. Gestionar bases de datos es imprescindible a la hora de trabajar en People Analytics, as√≠ que ser√° algo exigible a los especialistas. Su gesti√≥n es uno de los pilares del trabajo de este profesional, otro es la capacidad para transmitir esos datos, la capacidad de transformar los datos en un conocimiento accesible para todo el mundo.
  • Est√°n inmersos en el negocio de la compa√Ī√≠a. Conocer las necesidades y caracter√≠sticas de la empresa es fundamental para utilizar bien los datos disponibles. De nada sirve tener un profesional de People Analytics si no es capaz de hacerse las preguntas adecuadas, plantear las hip√≥tesis correctas o establecer la relaci√≥n entre los datos y lo que pasa en la organizaci√≥n.
  • Capacidad para sacar conclusiones y aplicar medidas. El hecho de conocer el negocio les permitir√° proponer medidas para mejorar el rendimiento de la empresa y sus trabajadores. No basta con recopilar los datos y exponer los resultados, sino que estos deben estar acompa√Īados de propuestas para que la organizaci√≥n progrese. Solo as√≠ se aprovecha al m√°ximo People Analytics.
  • Tienen conocimientos de matem√°ticas y estad√≠stica. Matem√°tica y estad√≠stica. Son dos campos b√°sicos a la hora de trabajar con datos. Por eso, un profesional de HR Analytics deber√° tener conocimientos matem√°ticos y estad√≠sticos para un buen tratamiento de datos. Obviamente, los software de an√°lisis y visualizaci√≥n de los que antes habl√°bamos facilita, y mucho, su tarea.

Herramientas para People Analytics

Llegados a este punto, te habrás dado cuenta de que necesitaremos una buena herramienta de HR Analytics para gestionar los datos. Buscamos herramientas fáciles de usar, a ser posible con acceso en la nube y que esté en constante actualización. Además, la automatización en el tratamiento de datos o análisis estadísticos es un plus.

Herramienta R

La herramienta R es una posible solución para nuestros análisis de People Analytics. Ideal para el análisis estadístico o la visualización de datos, nos permite explorar conjuntos de datos masivos, analizando y limpiando conjuntos de millones de datos. Incluye editor de código, registro de historial y, lo más importante, ofrece una visualización clara de los datos y su análisis.

Python

Aunque es algo más limitada en cuanto a funciones que la herramienta R, Python es más fácil de aprender y una excelente solución para HR Analytics. Además, son compatibles. Suelen utilizarse los IDE PyCharm y Spyder -ambos de código abierto-, ofreciendo al profesional de People Analytics las diferentes herramientas necesarias para el uso de Python.

Excel

Si seguimos simplificando las cosas, nos encontramos con Excel. Cuando extraemos datos a mano de los diferentes sistemas de RRHH que tenemos, lo habitual es generar un archivo de valores separados por comas CSV que se puede gestionar con Excel. Cualquier profesional de recursos humanos est√° familiarizado con √©l, y nos resultar√° bastante √ļtil.

Visier

Visier es una soluci√≥n basada en la nube dise√Īada para agilizar el an√°lisis de datos, mucho m√°s pr√°ctica que los informes u hojas de c√°lculo. A diferencia de estos, no admite errores y no hace falta que estemos actualiz√°ndolo continuamente. As√≠, ayuda al equipo de RRHH en su b√ļsqueda de mejores resultados. Ideal para empresas medianas y grandes.

Power BI

Es una herramienta de Microsoft que nos permite agregar datos de diferentes orígenes, desde bases de datos SQP a API de aprendizaje mutuo, pasando por feeds de Twitter o cualquier fuente que puedas imaginar. Power BI permite crear tablas dinámicas que nos facilitan una visión rápida de las cuestiones clave en materia laboral o transformar los datos en un tablero.

Tableau

Muy parecida a Power BI, Tableau también nos permite agregar o visualizar varias fuentes de datos para gestionar la información desde allí. Hay quien incluso asegura que es la mejor herramienta de inteligencia empresarial (Business Intelligence) en lo referente a la visualización de los datos, de ahí que no podamos perderla de vista.

Sesame HR

Las diferentes funcionalidades del Software de Recursos Humanos Sesame HR nos permiten recopilar datos muy interesantes para People Analytics, comenzando por los relacionados con el control horario. El gestor de tareas, los informes automatizados, la gestión de turnos y vacaciones o las encuestas laborales aportan datos e información que nos ayudan a comprender mejor a nuestra plantilla. Sin olvidar las reuniones one to one.

ChartHop

Acabamos con una herramienta que nos ofrece un punto de vista diferente de HR Analytics. Es capaz de aunar datos de diferentes fuentes en una √ļnica plataforma, visual y pr√°ctica. De este modo, los responsables de recursos humanos de la empresa se pueden centrar en tomar medidas estrat√©gicas, ayudando a una toma de decisiones m√°s eficaces.

Cómo podemos desarrollar nuestra estrategia de People Analytics con Sesame

Sesame HR es mucho m√°s que una herramienta de People Analytics, es una de las fuentes de datos m√°s interesantes que puede tener una empresa. Basta con recopilar los datos obtenidos a trav√©s del control horario, los informes del gestor de tareas, las reuniones one to one con nuestros empleados, la evaluaci√≥n de desempe√Īo o las encuestas laborales para construir esa basa s√≥lida que justifique la toma de determinadas decisiones en aras de mejorar la productividad.

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