Evaluación 360 grados del trabajador

4 de noviembre, 2021

Qué es la evaluación 360

Ante la escasez de talento que sufren las empresas en la actualidad, realizar una evaluación 360 periódicamente a tus empleados para conocer sus carencias y fortalezas y poder gestionar el talento es imprescindible. Es necesario disponer de la información adecuada y actualizada para cuidar su desarrollo profesional y elaborar su plan de carrera. Esto repercutirá positivamente en su experiencia del empleado y con ello en la retención del talento.

Pero… ¿Cómo medir las competencias de tus empleados? Uno de los mecanismos que tenemos para ello es la evaluación del desempeño, y concretamente una de los métodos más utilizados es la evaluación 360.

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El objetivo de la evaluación 360º es simple: medir el desempeño de cada trabajador de la empresa, realizando una evaluación del desempeño, teniendo en cuenta la percepción sobre sus competencias de todas las personas que habitualmente están en contacto con el empleado (superiores, compañeros e incluso clientes).

La evaluación 360 y sus ventajas

Gracias a la evaluación integral del desempeño de los trabajadores y más concretamente de la evaluación 360, la empresa puede identificar los puntos fuertes y débiles de su plantilla. Ser conocedores de las competencias de nuestros empleados nos permite gestionar mejor el capital humano con el que cuenta la organización, lo que se debería traducir en una mejora de los resultados.

• Detecta y retiene talento. Uno de los objetivos principales de RRHH es identificar y conservar el talento. Mediante la evaluación por desempeño es más fácil evaluar el talento a corto, medio y largo plazo. Sabremos quién tiene las competencias o habilidades más adecuadas para cada puesta, o qué trabajadores tienen potencial para crecer en la organización impulsando esas habilidades.

• Aumenta la productividad laboral. Realmente, la mejora en la productividad es la suma de los beneficios de la evaluación 360 que veremos a continuación; pero es innegable que una gestión óptima de los recursos humanos favorece la productividad. Si la empresa es capaz de aprovechar al 100% su potencial humano, centrará sus esfuerzos en lo que le da valor y logrará avanzar y crecer.

• Mejora la comunicación. La mayoría de crisis corporativas son fruto de una mala comunicación. Sin embargo, cuando un trabajador ocupa las funciones para las que está capacitado se reducen las incidencias y es capaz de detectar antes los problemas. La evaluación del desempeño y en mayor medida la evaluación 360 pretende impulsar esta comunicación interna entre los equipos y sus jefes directos o entre trabajadores.

• Desarrollo profesional. Al hilo de lo mencionado en el punto anterior, un buen sistema de evaluación 360 de desempeño permite el diseño del plan de carrera adecuado para cada empleado. Ofrecerles un buen feedback, las valoraciones constructivas y los reconocimientos son el primer paso para progresar con éxito en la empresa y facilitar el desarrollo del talento del trabajador.

«El 86% de los encuestados cambiaría de trabajo si la nueva empresa les ofreciese más oportunidades de desarrollo profesional»

The Execu|Search Group

Competencias en un sistema de evaluación 360

En el proceso de evaluación del desempeño y sobre todo de la evaluación 360 de nuestros trabajadores se tienen en cuenta todos los aspectos que afectan a su rendimiento laboral. Por un lado, están las competencias relacionadas con su puesto de trabajo (capacidad, calidad, ambiente de trabajo) y por otro lado las circunstancias personales.

En este sentido, la empresa deberá de disponer de las «Descripciones de puestos de trabajo» correspondientes (tambien llamadas fichas DPT’s) e incluso de un «Diccionario de competencias» que explique lo que significa cada competencia para la empresa. Algunos ejemplos de tipos de competencias podrían ser los siguientes:

Conocimiento del trabajo que realiza

¿Tus trabajadores saben cuál es su misión? Puede parecer una pregunta sin sentido, pero todavía hay quien no sabe exactamente qué debe hacer. El grado de conocimiento de su trabajo, de los recursos disponibles y las habilidades que tienen nos permite evaluar tanto a trabajadores como los efectos de las acciones formativas.

Calidad del trabajo que realiza

Muchas veces nos centramos en la productividad (cantidad de trabajo realizado en la jornada laboral), pero no hay que pasar por alto su calidad. Tan importante es tener un equipo productivo como un trabajo de calidad. Es algo subjetivo, pero el total de incidentes, unidades defectuosas o errores son KPIs que hacen referencia a la calidad.

Relación con el equipo de trabajo

Según el modelo o método de evaluación de desempeño que utilicemos, serán los propios compañeros o los responsables de su equipo quienes indiquen el tipo de relación del trabajador con el resto de miembros de la empresa (por ejemplo en la evaluación 360 participan todas las personas del equipo). Por norma general, un trabajador comunicativo y abierto se desarrollará mejor en la organización, facilitando un mejor ambiente de trabajo.

Estabilidad personal y emocional

Las emociones inciden, y mucho, al trabajo que realizamos. Es prácticamente imposible separar los problemas personales del trabajo, y tarde o temprano acabarán afectando negativamente al rendimiento. Nunca hay que olvidar que los trabajadores también son personas, pero una persona anímicamente estable será más competente y afrontará mejor los problemas.

Capacidades de síntesis y resumen

Nos permiten identificar mejor las realidades a las que nos enfrentamos y a construir conocimiento a partir de lo que ya sabíamos. Son competencias clave directamente relacionadas con el pensamiento crítico, la resolución de problemas, organización y planificación o la toma de decisiones; de ahí que estén entre las más buscadas y valoradas para las empresas.

Otras competencias o indicadores de la evaluación 360

• Productividad, rendimiento y objetivos logrados (KPIs)
• Competencias transversales
• Conocimientos técnicos y formación

Tipos de evaluación laboral

Podemos identificar hasta siete tipos de evaluación del desempeño, entre ellos la conocida evaluación 360. Los cinco primeros están relacionados con quién hace la evaluación, y son compatibles entre sí. También se pueden combinar con la evaluación por objetivos o por competencias. Por último, mencionaremos la evaluación en reuniones de seguimiento one to one como las que podemos hacer con Sesame HR.

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Autoevaluación

Forma parte de la evaluación 360, pero también podemos hacer la evaluación del desempeño a través de la opinión del propio usuario. Nos sirve para conocer la percepción que tiene de su puesto de trabajo: su tarea, cómo la hace, en qué considera que puede mejorar, sus puntos fuertes…

Heteroevaluación

• Evaluación 360. En una evaluación 360 participan los superiores, colegas, subalternos y clientes del trabajador analizado, además de su autoevaluación. Es la más completa, nos ofrece la mejor visión sobre una persona; pero también la más compleja. La funcionalidad de evaluaciones de desempeño de Sesame HR facilita la creación de los cuestionarios de evaluación 360.

• Evaluación 180 grados. En el modelo de evaluación 180 tan solo participan el superior inmediato y los colegas del sujeto a evaluar, es decir no es tan completa como la evaluación 360. De nuevo, recurriremos a las encuestas para identificar las competencias clave del trabajador estudiado. Necesitaremos al menos tres tipos de cuestionario de evaluación del desempeño laboral: uno para el superior y dos para los compañeros que desempeñan labores similares.

• Evaluación 270 grados. A medio camino entre la evaluación 360 y la 180, en esta participan el superior inmediato, los colegas y los subalternos. Como en el caso de los colegas, necesitaremos el testimonio de al menos dos trabajadores a cargo del empleado evaluado para obtener unos resultados fiables. Así, habrá que multiplicar el mínimo de cinco encuestas por el total de trabajadores evaluados.

• Evaluación 90 grados. De todos los métodos de evaluación del desempeño, este es el método más simple pues tan solo interviene el superior directo del trabajador a analizar. Lógicamente, es el que nos ofrece los resultados más rápido pues no hay que comparar encuestas. Eso sí, el jefe deberá repetir el mismo cuestionario sobre todos los empleados a su cargo.

¿Cómo hacer una evaluación 360? Pasos

Como es habitual, el proceso de evaluación 360 del desempeño de los trabajadores comienza con la elección de los objetivos a analizar. A partir de ahí comienza un largo camino que incluye la elaboración y el seguimiento del cuestionario de evaluación del desempeño laboral para acabar informando a los trabajadores analizados. Debe ser algo público.

Diseña el cuestionario o formulario de evaluación 360

Uno de los puntos críticos para el éxito de la operación es el diseño de la encuesta de evaluación 360 que se utilizará. Podemos recurrir a formularios como Google Forms que nos permiten generar encuestas y formularios, además de enviarlos a todos los trabajadores implicados en el proceso de evaluación 360. Las preguntas deben ser claras y fáciles de responder.

En este sentido la evaluación 360 o cualquier otra que hagamos debe tener un objetivo definido. Si no es así, lo único que haremos será desperdiciar tiempo y recursos muy valiosos.

Con los objetivos claros, también debemos definir los indicadores o KPIs de evaluación del desempeño que utilizaremos en el análisis. Cómo hemos visto pueden estar relacionados con cualquiera aspecto relacionado con el desempeño laboral: su productividad, la calidad o satisfacción del cliente, su nivel de formación… Tenemos muchos indicadores donde elegir.

Timing y responsables

No solo hay que definir los objetivos, sino también quién será analizado y quién participará definitivamente en el estudio.

Para evitar sobrecargar a los diferentes equipos de trabajo implicados en el proceso, es preferible hacer un calendario de evaluación 360 y enviar poco a poco las encuestas. Una buena idea es aprovechar los momentos con una menor carga de trabajo para no afectar a la productividad de la empresa. RRHH deberá seguir su realización.

Lanza la evaluación y obtén resultados

Hay que hacer llegar la evaluación del desempeño a los diferentes implicados. Recuerda que para unos resultados fiables deben realizarla al menos dos personas de cada estamento incluido en el análisis, salvo los jefes superiores donde solo participará una persona. Si es una evaluación 360 donde participan los clientes, los incluimos en este punto.

A medida que se van recibiendo las encuestas contestadas, hay que introducir los datos en el software de evaluación del desempeño. De este modo, se juntarán toda la información obtenida en el proceso y podremos comenzar a analizar los resultados. Es otro de los puntos críticos dentro de la evaluación 360 y de todas las otras metodologías.

En base a los resultados obtenidos en el análisis de los datos de las encuestas y los objetivos que nos habíamos marcado al principio, tenemos que elaborar los correspondientes informes de RRHH con el resultado de la evaluación 360. Es algo que debemos hacer trabajador a trabajador. A medida que avanzamos, iremos sacando conclusiones.

Comunica los resultados en la entrevista de evaluación

Finalmente, tenemos que transmitir los resultados de la evaluación 360 a cada uno de los trabajadores analizados. Es el momento para comentar sus puntos fuertes y aspectos a mejorar, de analizar con ellos las perspectivas de futuro. Es muy importante ofrecer un mensaje en positivo, incluso cuando los resultados son malos.

En este momento podremos utilizar una «Matriz de talentos» para visualizar fácilmente las características del talento actual del que disponemos en una organización y crear un Plan de acción individualizado para cada una de las personas, en el que definamos aspectos como:

• Objetivos y compromisos a revisar en la próxima evaluación
• Formaciones del empleado necesaria
• Hitos, responsable y timing de la siguiente reevaluación

Herramientas para la evaluación 360

Entrevistas y encuestas son los dos métodos de evaluación de desempeño que tenemos. A las entrevistas se les puede dar un tono más informal, personalizarlas más que las encuestas; pero los resultados son más difíciles de automatizar. En cambio, las encuestas son algo más formales además de frías e impiden las aclaraciones o repreguntas.

Entrevista de desempeño

Aunque podemos entrevistar a colegas, superiores o subordinados, son ideales para autoevaluaciones. Las reuniones de seguimiento con los empleados one to one no dejan de ser entrevistas, y tienen la ventaja de ser más profundas que una simple encuesta. Lo que se trata en ellas es confidencial, y necesitamos un guion adaptado al trabajo del empleador entrevistado.

Encuesta de desempeño laboral

A favor de las encuestas juega la posibilidad de automatizar los resultados y la elaboración de informes mediante un software de evaluación de desempeño. Sobretodo en la evaluación 360, son el mecanismo más efectivo para recabar la opinión de todos los implicados, pero también se pueden utilizar con los colegas, superiores, subalternos e incluso en una autoevaluación.

Errores a evitar en los procesos de evaluación 360

Tan importante es diseñar una buena evaluación 360 como evitar los errores a la hora de analizar y comunicar los resultados. A continuación te presentamos los siete errores más comunes a lo largo del proceso de evaluación para que trates de evitarlos cuando lleves a cabo las tuyas.

• No proporcionar formación previa a los evaluadores.

• No tener los objetivos claros. Los evaluadores deben conocer todos los objetivos perseguidos con la evaluación 360. Y no solo los jefes, también los subordinados deberían saber que el proceso está en marcha y lo que se quiere analizar. De este modo, habrá una retroalimentación y se conseguirá un resultado efectivo. Si no están claros, la evaluación está condenada al fracaso.

• Centrar la evaluación 360 en puntos negativos. La negatividad se penaliza. La crítica debe ser constructiva, no podemos centrarnos únicamente en los puntos negativos. Presentar los fallos o aspectos a mejorar como una oportunidad de crecimiento es imprescindible para mantener su motivación. Si lo desmotivamos, su desempeño será cada vez peor ya que no tendrá ningún aliciente para mejorar.

• Evaluar trabajos recientes. No podemos medir la trayectoria de un trabajador por lo que ha hecho en la última semana. Hay muchos condicionantes que afectan el trabajo de los empleados, incluidos los personales. Para que los resultados sean fiables debemos tomar un periodo largo para la evaluación 360 que nos ofrezca una perspectiva más completa sobre el desempeño.

• No dar feedback constructivo sobre los resultados de la evaluación 360. El feedback es la mejor forma de crecer. Ya hemos hablado de la importancia de comunicar en positivo, y si ofrecemos un feedback positivo conseguiremos que el trabajador salga motivado para revertir la situación. No solo hay que hacer ver los errores o aspectos a mejorar, también se ofrecerán soluciones y destacarán los aciertos.

• Comparar a personas del equipo. Las comparaciones son odiosas, y más cuando lo que comparamos son las competencias de dos compañeros de trabajo. Hay que tener presente que cada trabajador es un mundo, tiene una formación, una experiencia y unas habilidades distintas. Por mucho que tengamos un trabajador modelo, no podemos aspirar a que toda la plantilla sean clones suyos, sino la evaluación 360 no tendría sentido.

• No hacer evaluaciones 360 periódicas. La planificación es muy importante en este tipo de evaluaciones, de modo que cumpliremos con ellas. Si se hacen una vez al año, se harán una vez al año. De lo contrario, nos arriesgamos a tener una plantilla sin las competencias clave para su puesto y nuestra imagen de cara a los trabajadores ser verá dañada.

• No compartir los resultados y reconocer los logros profesionales. También ensuciaremos la imagen de la marca si anunciamos una evaluación 360 y una vez completa no ofrecemos los resultados a los interesados con la consecuente falta de transparencia. Más allá de la información que extrae la empresa, esta evaluación sirve para el crecimiento personal y profesional de los trabajadores. Por eso, hay que tener un programa de reconocimiento a empleados.

Tendencias en la evaluación laboral

Las nuevas tendencias en la evaluación del desempeño laboral de los trabajadores apuntan al análisis de datos relativos a la gestión de recursos humanos o People Analytics, la evaluación 360 continua y el uso de la tecnología como elemento fundamental. A partir de los datos podremos tomar decisiones objetivas para aprovechar el máximo potencial de los personas de la organización.

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¿Cómo hacer una buena evaluación 360?

Si has llegado hasta aquí, te habrás dado cuenta de la importancia de tener un software. Será tu mejor aliado a la hora de llevar a cabo las encuestas y gestionar los informes recabados, pero no todo vale. Hay una oferta considerable de herramientas de este tipo, pero para acertar con tu decisión debe cumplir con unas características.

Seguridad de la información

La confidencialidad en la información es clave, especialmente cuando los trabajadores, jefes o subalternos son los que opinan del resto de trabajadores de la empresa como en la evaluación 360. No nos podemos permitir filtraciones de ningún tipo. Asegúrate de que cumple con todos los requisitos de seguridad, y no pierdas de vista las opiniones de los usuarios.

Información en tiempo real

La información es poder, y el tiempo un recurso escaso. Partiendo de estas dos premisas, un buen software de evaluación 360 nos permitirá recibir los resultados en tiempo real. De este modo, es más fácil el seguimiento de las encuestas y la toma de decisiones relacionadas con la recompensa, especialmente cuando hay más de un trabajador involucrado en el proceso de recabar información.

Disponibilidad en cualquier dispositivo

Por estas mismas razones buscaremos una herramienta de evaluación 360 que sea multidispositivo. Está muy bien tener acceso al software en el ordenador del trabajo, pero si un día teletrabajamos o estamos fuera de la oficina, la información también debería estar disponible en nuestro móvil o tablet. Si no es así, estamos perdiendo el tiempo.

Sencillez de uso y fácil configuración

Hablamos de una solución que llega para facilitarnos las cosas. Por eso, exigiremos un software de evaluación 360 que sea fácil de utilizar. Un diseño amigable, una navegación simple e intuitiva y una fácil configuración son un plus. Si estos requisitos no se cumplen, estaremos hablando de una herramienta no efectiva.

Demostración y periodo de prueba gratuito

¿Y cómo podemos comprobar si cumple con todos estos requisitos? Muy fácil, mediante una demostración gratuita. El software implica cierta inversión, y para asegurarnos de que nos resulta útil podemos aprovechar el periodo de prueba o solicitar una demostración gratuita que nos permita testarlo.

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Software de evaluación 360 de Sesame

Si hay un software de evaluación 360 que cumple con todas estas características, es Sesame HR. Es fácil de usar, seguro, multidispositivo, podrás acceder a la información en tiempo real y compartir la información entre todos los miembros de recursos humanos. Vamos a refrescar algunas de las funciones más interesantes que nos ofrece.

Cuestionario de desempeño laboral / encuestas laborales

Para que la evaluación 360 de competencias llegue a buen puerto, será necesario hacer una importante cantidad de encuestas laborales. De este modo, Sesame HR nos permite desarrollar cualquier cuestionario de evaluación 360 y, lo más importante, generar los informes en base a los resultados obtenidos en las encuestas. Nos ayuda a agilizar el proceso en gran cantidad.

Reuniones one-to-one

Una de las claves para que sacar el máximo partido de la evaluación 360 es el cara a cara con los trabajadores para debatir con él sobre los resultados. La función one-to-one de Sesame sirve para llevar un seguimiento de estas reuniones cara a cara, incluidas las anotaciones sobre su rendimiento o el resultado del encuentro.