Reclutamiento y selecci贸n

Gu铆a gesti贸n de personal para el 茅xito empresarial

Gesti贸n de personal. Definici贸n La gesti贸n de personal engloba todas las tareas que se ocupan de la relaci贸n entre la plantilla y la empresa. Cualquier aspecto que afecta al trabajador dentro de la empresa se puede incluir en este concepto. Adem谩s, cada individuo debe ser tratado seg煤n sus necesidades espec铆ficas para que rinda al m谩ximo. […]

consultor

驴Necesitas ayuda?

Isabel Garc铆a

HR Consultant

funciones gestion de personal

23 de mayo, 2022

Gesti贸n de personal. Definici贸n

La gesti贸n de personal engloba todas las tareas que se ocupan de la relaci贸n entre la plantilla y la empresa. Cualquier aspecto que afecta al trabajador dentro de la empresa se puede incluir en este concepto. Adem谩s, cada individuo debe ser tratado seg煤n sus necesidades espec铆ficas para que rinda al m谩ximo. Por esa raz贸n, recursos humanos y gesti贸n de personas van de la mano.

Se puede so帽ar, crear, dise帽ar y construir el lugar m谩s maravilloso del mundo… pero son las personas quienes hacen realidad ese sue帽o.

Funciones de la gesti贸n de personal

Aunque a menudo se confunde con la gesti贸n de RRHH, se trata de cuestiones diferentes… aunque inevitablemente est谩n relacionadas. Para comprender la diferencia entre gesti贸n de personal y gesti贸n de recursos humanos es interesante conocer las diferentes funciones asociadas a la gesti贸n de personal.

Tenemos tres funciones b谩sicas: administraci贸n y gesti贸n del personal, desarrollo de personas y gesti贸n de relaciones laborales.

procesos de la gestion de personal

Administraci贸n y gesti贸n de personal

Simplificar la administraci贸n de la plantilla es uno de los principales retos de la gesti贸n de personal. Esto incluye desde la gesti贸n de las ofertas de empleo a la implantaci贸n de las mejores soluciones digitales como un software de recursos humanos que permita administrar tareas, gestionar las vacaciones, d铆as libres y horas extra o el control horario, etc.

Desarrollo de personas

Otra de sus funciones implica el desarrollo de las personas, a nivel profesional pero tambi茅n personal. Por eso, es muy importante detectar las fortalezas y carencias de los trabajadores y a partir de ah铆 trabajar reforzar esos puntos d茅biles, abordar proyectos innovadores o hacer frente a los cambios en los planes estrat茅gicos de la empresa. Tenemos que ayudarles a crecer en todos los sentidos.

Gesti贸n de relaciones laborales

Cuestiones como la diversidad o la barrera generacional pueden afectar negativamente las relaciones entre trabajadores, dificultando el ambiente laboral. La gesti贸n de personal tambi茅n se ocupa de impulsar las relaciones en trabajadores para que la comunicaci贸n interna sea lo m谩s fluida posible. No hace falta decir que se encargar谩 de acabar con cualquier tipo de desigualdad o discriminaci贸n que se pueda dar.

Modelo de gesti贸n de personas

La gesti贸n de personas comienza con el proceso de reclutamiento y selecci贸n de personas, y le daremos continuidad con la evaluaci贸n del desempe帽o. A partir de los resultados de esta evaluaci贸n haremos especial incidencia en la formaci贸n de los trabajadores, sin olvidar la retribuci贸n y los beneficios a los que tienen derecho los empleados. Una buena comunicaci贸n interna es clave a lo largo del proceso, as铆 como fomentar la participaci贸n de los empleados.

  • Reclutamiento y selecci贸n. Es fundamental tener claro el organigrama de la empresa, adem谩s de hacer una descripci贸n clara y eficaz de los puestos de trabajo y de las habilidades necesarias en los mismos. Esto tambi茅n nos permitir谩 valorar los puestos de trabajo actuales y saber d贸nde es necesaria la selecci贸n de nuevos trabajadores. No podemos pasar por alto el proceso de onboarding mediante el que facilitaremos la adaptaci贸n de los nuevos trabajadores.
  • Evaluaci贸n del desempe帽o. A trav茅s de la evaluaci贸n de desempe帽o podemos impulsar el potencial de la plantilla. Para ello, es imprescindible analizar c贸mo trabajan nuestros empleados, conocer sus fortalezas pata tratar de aprovecharlas al m谩ximo y sus debilidades para ayudarles a mejorar su punto flaco. Sin olvidar el an谩lisis del potencial de cada trabajador, lo que nos permitir谩 identificar a los colaboradores con m谩s talento y a los l铆deres del futuro.
evaluacion de desempe帽o y gestion de personal
  • Formaci贸n del empleado. Como dec铆amos, la evaluaci贸n de desempe帽o tambi茅n nos permite identificar las necesidades formativas de nuestra plantilla. Aqu铆 deber铆amos contar con un plan de formaci贸n que nos permita preparar a nuestro talento para el futuro a corto, medio y largo plazo. Tambi茅n es interesante calcular el ROI de la formaci贸n, y la gesti贸n de bonificaciones a la formaci贸n. Los empleados se pueden formar tanto en la empresa como fuera de la misma.
  • Retribuci贸n. Otro aspecto que, en parte, depende de los resultados de la evaluaci贸n de desempe帽o es el de la retribuci贸n de nuestra plantilla. Para una correcta gesti贸n de personal es fundamental dise帽ar unas pol铆ticas retributivas adecuadas a cada puesto. El sueldo debe ser acorde a las responsabilidades y exigencias del puesto. No podemos pasar por alto la remuneraci贸n variable y los beneficios sociales, que tambi茅n forman parte de la retribuci贸n.
  • Comunicaci贸n. Potenciar la comunicaci贸n interna es el primer paso para una correcta gesti贸n de personas. As铆, la empresa deber铆a contar con un plan de comunicaci贸n interna donde se establezcan los canales por los que se regir谩 dicha comunicaci贸n. Tan importante es la horizontal como la vertical ascendente y descendente. Soluciones como el portal del empleado o un chat en vivo nos ayudar谩n a potenciar todav铆a m谩s la comunicaci贸n a nivel interno.
  • Participaci贸n. Finalmente hay que hablar de la participaci贸n. Impulsar un buen ambiente de trabajo, un clima laboral agradable e inclusivo que facilite el engagement entre trabajador y empresa es esencial para una buena gesti贸n de personal. En este sentido, siempre podemos establecer equipos de alto rendimiento, la super茅lite de nuestra plantilla; o equipos de participaci贸n y mejora que nos ayuden a mejorar en el d铆a a d铆a.

Gesti贸n de personas y equipos con diferentes generaciones

Cada generaci贸n tiene sus ideas, motivaciones, intereses o inquietudes, que no tienen por qu茅 coincidir con las de otras generaciones de trabajadores. Apostar por equipos multigeneracionales es muy provechoso para la empresa, pues contamos con diferentes perspectivas; pero tambi茅n es algo que plantea una serie de retos que deber铆amos solucionar a trav茅s de la gesti贸n de personal y habilidades directivas de los responsables de la empresa.

Problem谩ticas

Uno de los retos m谩s destacados es que un equipo multigeneracional exige una gesti贸n de personal m谩s atenta u personalizada para cada generaci贸n. Solo as铆 los diferentes miembros de cada generaci贸n se sentir谩n comprendidos y valorados. Hay que evitar a toda costa que los trabajadores se sientan infravalorados, ya sea porque son veteranos que se consideran desfasados o j贸venes que se sienten un paso por detr谩s de los seniors.

Soluciones

Algo tan simple como las reuniones de equipo nos ayudar谩 a que las diferentes generaciones de trabajadores compartan puntos de vista, problem谩ticas o soluciones a los retos. No podemos perder de vista las reuniones informales o el team building, que nos ayudar谩 a reforzar lazos entre los trabajadores. Otra posible soluci贸n son los sistemas de tutor铆as donde peri贸dicamente trabajadores de una generaci贸n comparten conocimientos con los de otra para conocerse y entenderse mejor.

Problemas de la direcci贸n y gesti贸n de recursos humanos actual

La direcci贸n y gesti贸n de personal no est谩 exenta de importantes retos. En una sociedad cada vez m谩s globalizada, el contexto macroecon贸mico dificulta la gesti贸n de personal, creando nuevos retos a los responsables de las empresas. Conocerlos es el primer paso para solucionarlos, para lo que podemos buscar desde las soluciones cl谩sicas a las m谩s ingeniosas que se nos ocurran.

Escasez de talento

驴Cu谩ntos procesos de selecci贸n han acabado sin el resultado esperado? Aunque puedes encontrar candidatos muy bien formados, el talento es cada vez m谩s escaso. Por eso, uno de los grandes retos en la gesti贸n de personal es realizar una buena gesti贸n de talento dentro de la propia empresa. Podemos moldear a los l铆deres del futuro hoy, trabajando las habilidades y capacidades de nuestros empleados. Para ello, habr谩 que acertar al elegir a qui茅n formamos.

Retenci贸n de empleados

Otro de los problemas de la direcci贸n y gesti贸n de personal actual, asociado a la escasez de talento, son las dificultades para conservar el talento en la empresa. Siempre nos podemos encontrar con que la competencia trate de llevarse a nuestros mejores trabajadores. La soluci贸n pasa por ofrecer la mejor experiencia del empleado posible. Unas buenas condiciones de trabajo, ofrecer retos motivadores y unas perspectivas de futuro atractivas ayudar谩n a evitar su fuga.

Condiciones econ贸micas

Crisis sanitaria, energ茅tica, de componentes, guerra… Antes de salir de un problema ya ha llegado el siguiente, lo que se traduce en dificultades presupuestarias. A todos nos gustar铆a contar con un presupuesto infinito para gestionar a nuestros trabajadores, pero tenemos que ajustarnos a la realidad econ贸mica por la que pasan muchas empresas. Ofrecer unas condiciones salariales justas es la mejor forma de retener el talento.

Desaf铆os clave de la gesti贸n de recursos humanos en el futuro cercano

Aunque siempre es interesante la mirada a medio y largo plazo, no podemos ignorar que la gesti贸n de RRHH presenta una serie de retos clave a corto plazo que definir谩n el futuro de la empresa. Ser capaces de afrontar estos desaf铆os con 茅xito significar谩 que la organizaci贸n goza de buena salud, que est谩 preparada para afrontar todos los retos que le lleguen en el futuro. Pero el primer paso es superar los retos actuales.

Reclutamiento y selecci贸n de calidad

Anteriormente hemos explicado que la ausencia de talento es uno de los problemas en la gesti贸n de personas. Por esta misma raz贸n, es muy importante acertar a la hora de reclutar trabajadores para nuestra organizaci贸n. Tenemos alternativas al reclutamiento convencional, como el uso de colaboradores externos que pueden ofrecer a nuestros equipos ese plus de calidad. Sin olvidar el impulso al talento interno.

Aumentar los niveles de compromiso de los empleados

Precisamente impulsar el talento que tenemos en la propia empresa nos ayuda a fortalecer el compromiso de los trabajadores con la organizaci贸n. Algo tan simple como apostar por el talento interno e invertir en los trabajadores nos ayudar谩 a retener talento. Ya hemos hablado de la importancia de ofrecer un salario adecuado, y si a ello le a帽adimos un buen ambiente de trabajo y la apuesta por la formaci贸n de empleados, nuestros trabajadores estar谩n m谩s comprometidos con nosotros.

Maximizar la experiencia del empleado y su bienestar

La experiencia del empleado es la suma de varios factores, entre ellos el ambiente de trabajo, las tareas y responsabilidades que asumen los trabajadores, la propia motivaci贸n que tienen o los beneficios que ofrecemos. Uno de los grandes retos en la gesti贸n de personas, especialmente de las 煤ltimas generaciones en sumarse al mercado laboral, es ofrecer un buen employee experience que nos ayude a retener el talento.

Acelerar el desarrollo de talentos y habilidades en los empleados para crear fuerzas de trabajo 谩giles que puedan responder r谩pidamente a los cambios

驴C贸mo responde tu empresa a los cambios? Lo ideal ser铆a que lo haga de forma r谩pida y exitosa, pero esto no siempre es as铆. Por eso, uno de los retos en gesti贸n de personal es impulsar el desarrollo de talentos y habilidades de nuestros trabajadores para que est茅n preparados al cambio y sean capaces de ofrecer la respuesta adecuada. As铆, la empresa no perder谩 competitividad cuando se produzcan dichos cambios.

Construir una l铆nea de liderazgo fuerte

No hay que confundir un liderazgo fuerte con un modelo autoritario o dictatorial, pero es innegable que un l铆der fuerte es la mejor inspiraci贸n para el resto de trabajadores. Al frente de cada equipo de trabajo o departamento deber铆a haber una persona que cree confianza en sus empleados, que sea una referencia y ayude a crecer profesionalmente a sus compa帽eros. Eso s铆, construir un buen l铆der no es tarea f谩cil.

Brechas de habilidades que mejorar en los departamentos de recursos humanos

Dentro de la direcci贸n y gesti贸n de personal, el propio departamento de RRHH deber铆a preguntarse qu茅 puede hacer para mejorar. Todos los departamentos o equipos de la empresa son susceptibles de mejorar, y recursos humanos no es una excepci贸n. La digitalizaci贸n y el uso de un buen software de recursos humanos solo son un primer paso, pero hay otros aspectos en los que deber铆amos fijarnos.

  • Satisfacci贸n de las necesidades desde la perspectiva de los empleados y no tanto de la organizaci贸n. Hist贸ricamente, RRHH ha actuado en funci贸n de las necesidades de la empresa. Sin embargo, las nuevas tendencias apuntan a la importancia de cumplir con las necesidades de los trabajadores si queremos ofrecerles una buena experiencia del empleado y satisfacci贸n laboral. Estas necesidades no siempre coinciden con las de la empresa, as铆 que habr谩 que buscar el punto de equilibrio dando prioridad a la perspectiva del trabajador.
  • Fomentar la cultura y los valores positivos. Cualquier empresa cuenta con una serie de valores y principios, una misi贸n para hacer de la sociedad un lugar mejor. En este sentido, el equipo de recursos humanos debe hacer todo lo posible por impulsar esta cultura y valores positivos. Seleccionar trabajadores alineados con los valores y cultura corporativos, desarrollar iniciativas para potenciarlos o trabajarlos en el d铆a a d铆a ayudan a impulsar la misi贸n de la organizaci贸n.
  • Aprovechar los datos anal铆ticos para medir el impacto de los RRHH en los resultados comerciales. A d铆a de hoy, recursos humanos puede acceder a todo tipo de datos. Por todos es sabido que una buena gesti贸n de personal repercutir谩 positivamente en el resultado de la empresa, as铆 que este departamento deber谩 trazar el paralelismo entre ambos. En este sentido, el uso de una buena estrategia de People analytics nos ayudar谩 a saber c贸mo influyen los RRHH en nuestros resultados.
  • Promover la diversidad, equidad y la inclusi贸n. Un error relativamente frecuente en muchos departamentos de recursos humanos es apostar siempre por los mismos perfiles de trabajador. Esto nos puede limitar en determinados momentos, quiz谩 ser铆a m谩s interesante dar una oportunidad a perfiles diferentes a lo que ya tenemos en la empresa. As铆, facilitamos la inclusi贸n, equidad y diversidad, tres valores que nunca se deben pasar por alto.
  • Comunicarse efectivamente. El departamento de recursos humanos deber铆an plantearse qu茅 puede hacer en aras de una mejor comunicaci贸n interna. Desde establecer un buz贸n de sugerencias al impulso de un portal del empleado o el desarrollo de un chat en vivo que permita mejorar la experiencia del trabajador y paliar los problemas de comunicaci贸n que hay en muchas empresas. Son los primeros que deber铆an concienciarse sobre la importancia de la comunicaci贸n interna.
reuniones one to one y gestion de personal
  • Impulsar el rendimiento de los empleados. Hay que buscar el m谩ximo rendimiento de los trabajadores, y cuando se da premiarlo. Para ello contamos con los beneficios de los empleados de los que pueden aprovecharse nuestros colaboradores. Aunque a menudo lo olvidemos, una de las misiones de recursos humanos es fomentar el rendimiento de la plantilla, crear el contexto adecuado para que alcancen su m谩ximo nivel de desarrollo.

Herramientas tecnol贸gicas para la gesti贸n de personas del futuro

El continuo proceso de digitalizaci贸n en la empresa hace que en un futuro cada vez m谩s cercano vayamos a disponer de nuevas soluciones tecnol贸gicas para gestionar la fuerza laboral. Una serie de recursos que tienen en los software de recursos humanos su primer exponente. Una forma de gestionar de forma diferente y m谩s eficiente tanto la contrataci贸n de trabajadores como el employee y el candidate experience.

Tecnolog铆as relacionadas con la contrataci贸n

Adaptar el proceso de selecci贸n al entorno digital es altamente beneficioso tanto para la empresa como para los propios candidatos que aspiran a trabajar con nosotros. Por una parte, la organizaci贸n puede agilizar los procesos de elecci贸n, especialmente cuestiones como la criba de curr铆culums. Por otra parte, el aspirante puede estar informado continuamente del estado de su candidatura.

Plataformas de gesti贸n y experiencia del empleado

驴Qu茅 experiencia tienen tus trabajadores? La gesti贸n del employee experience nos ayudar谩 a potenciar el compromiso de los trabajadores y retener talento en la organizaci贸n. Por ello, nunca est谩 de m谩s contar con la plataforma adecuada para medir la experiencia de los trabajadores y trabajar en introducir las mejoras adecuadas para llevarla al siguiente nivel. Es un aspecto cada vez m谩s importante, especialmente entre empleados j贸venes.

Plataformas de experiencia de candidatos

El employee experience comienza a cultivarse en el proceso de selecci贸n, as铆 que trataremos de ofrecer a los candidatos a trabajar en la organizaci贸n la mejor experiencia posible. Algo tan simple como incluir una encuesta sobre el propio proceso de selecci贸n nos ayudar谩 a saber la calidad del candidate experience. La empresa deber铆a contar con las plataformas adecuadas para ofrecer la mejor experiencia a los candidatos.

Otras soluciones de incorporaci贸n

Cuestiones que no hace mucho nos parec铆an futuristas como la inteligencia artificial o el Big Data nos ayudar谩n en la incorporaci贸n de trabajadores. Por ejemplo, la IA nos ayudar谩 a identificar talento y podemos utilizar un asistente virtual, sin olvidar el uso que hace del Big Data para lograr las soluciones adecuadas. El machine learning es otra de las futuras tendencias en la incorporaci贸n de trabajadores.

Recursos humanos como socio igualitario en el proceso de planificaci贸n estrat茅gica

Finalmente, conviene se帽alar que recursos humanos juega un rol fundamental en el plan estrat茅gico de la empresa. Recordemos que este departamento es el encargado de seleccionar a los mejores trabajadores de acuerdo con las necesidades estrat茅gicas de la organizaci贸n o de preparar a la plantilla para los retos de dicha planificaci贸n estrat茅gica. Por esa raz贸n, se trata de un socio igualitario en el proceso de planificaci贸n estrat茅gica.


Aporta valor a tu empresa y transforma la gesti贸n de tus RRHH en una tarea 谩gil y simplificada