Qué es la evaluación por competencias y cómo llevarla a cabo

17 de agosto, 2023

La evaluación por competencias ha ganado terreno a la tradicional medición por objetivos. Esta última ha quedado relegada a un complemento a tener en cuenta. No obstante, la tendencia apremia la valoración cualitativa. Para llevarla a cabo, hay que conocer qué es la evaluación por competencias.

Qué es una evaluación por competencias

Si no sabes qué es la evaluación por competencias, esta es un modelo de evaluación del desempeño de un trabajador con base en datos cualitativos. Valora las habilidades, conocimientos, comportamientos y capacidades de cada uno de los empleados para conocer su nivel de adaptabilidad al puesto que desempeña o desempeñaría en la empresa.

Por lo tanto, puede realizarse a personas pertenecientes a la organización o utilizarse para conocer la compatibilidad de un candidato a un puesto concreto. Esto no solo sirve para saber cómo trabaja un empleado, sino que también es un punto de partida para organizar la formación que necesita. 

Puede incluir habilidades blandas (soft skills) o habilidades duras (hard skills). Las primeras hacen referencia a las capacidades comunicativas de los empleados en el entorno laboral. Las segundas, son las destrezas técnicas y específicas adquiridas a través de formación.

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Pasos para realizar una evaluación por competencias

Una vez definido qué es la evaluación por competencias, es necesario saber cómo ejecutarlo si quieres implementarla en tu empresa. Es una de las muchas acciones que forman parte de las tareas del Departamento de RRHH y está formado por 6 pasos: 

1. Identifica las competencias que quieres evaluar

Comienza identificando las competencias clave necesarias para atender el puesto o rol en cuestión. Estas estarán alineadas con los objetivos estratégicos de la empresa y los requisitos específicos del trabajo. Por lo tanto, puede hacerse una evaluación personalizada para cada empleado o departamento. 

Así, según el puesto que ocupe o podría llegar a ocupar el empleado se analizarán unas características u otras. Puede ser el liderazgo, la capacidad de comunicación, el conocimiento del uso de ciertas herramientas, etc.

2. Define cómo medir las competencias y al nivel que deben llegar los empleados

Aunque las competencias medidas son cualitativas, es menester buscar un modo de valorarlas de forma cuantitativa. Una forma muy común es puntuar del 1 al 5 o del 1 al 10 cada parámetro.

Además, debes precisar a qué número de la escala necesitas que lleguen los talentos para estar a la altura de lo que espera la empresa. Quizá un manager requeriría un mínimo de 7-8 en comunicación, en lugar de un 5, para poder abordar sus competencias como es debido. 

Una herramienta de gestión puede ser de utilidad para crear estos marcadores. Tras tener los datos puede realizarse gráficos para comprobar los puntos débiles y los fuertes de cada persona de la plantilla.

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3. Calendariza el momento de la evaluación

Escoger el momento perfecto para efectuar la evaluación por competencias garantiza una recogida de datos fiable y más sencilla. Por lo general, se programa en las épocas con poca carga de trabajo, cuando los empleados tienen tiempo para realizarla con esmero. 

Asimismo, debes dejar claro cada cuánto tiempo se harán estas evaluaciones, o si serán continuas o esporádicas. Las evaluaciones continuas se utilizan más cada día, ya que permiten adelantarse a los problemas y oportunidades. Así, el rendimiento del empleado o los recursos de la empresa no se verán afectados.

4. Recoge los datos

Es una de las fases más importantes en el manual “Qué es la evaluación por competencias”. La evaluación puede efectuarla el propio personal de los RRHH, pero es más recomendable que un supervisor o su equipo de trabajo dé el feedback de su compañero. 

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5. Desarrolla un plan de acción teniendo en cuenta los resultados

Este plan de acción ayudará a los empleados a mejorar sus competencias. Puede incluir formación, coaching o mentoring. El objetivo es fortalecer las aptitudes o actitudes identificadas como áreas de mejora.

6. Comunicación de la evaluación del trabajador por competencias y feedback

Es el momento de comunicarle al talento el resultado de su evaluación. Las habilidades personales pueden llegar a ser un tema muy sensible, por lo que es recomendable utilizar las mejores estrategias de transmisión posibles. 

No dejes caer el peso sobre la persona, céntrate en el problema. Por supuesto, hazlo en privado, apoyando tus palabras en datos como los de People Analytics y relacionándolos con los objetivos tanto de la empresa como del trabajador. 

Ventajas de hacer una evaluación por competencias

Es posible que solo con saber qué es la evaluación por competencias no valga para que te des cuenta de las implicaciones que supone aplicarla. Estos son los beneficios más importantes que aporta este sistema de evaluación: 

• Fomenta el crecimiento y desarrollo personal de los empleados. Identificar las áreas de mejora específicas y diseñar un plan personalizado para cada trabajador, ayuda a aumentar y perfeccionar sus competencias. Estas se relacionan con las metas de la empresa. 
• Facilita la consecución de los objetivos de la empresa. Fomentando las habilidades más interesantes de la plantilla para la empresa, esta estará 100% enfocada en las metas estratégicas de la organización. Gestores y talentos remarán en una misma dirección. 
• Ayuda a tomar decisiones. La evaluación del trabajador por competencias proporciona la información necesaria para decidir promociones y la asignación de roles, entre otras cosas.
• Identificar talentos. Esta evaluación permite identificar a los empleados con alto potencial que aportarán mejores resultados a la empresa. 
• Aumenta la productividad laboral. Conocer que la empresa lleva a cabo estas evaluaciones y que a partir de ellas pueden promocionar, hará que los empleados se esfuercen en conseguir sus objetivos.
• Reduce la rotación y el absentismo. Los talentos se sentirán valorados y aumentará su compromiso al saber que sus esfuerzos son reconocidos. 
• Mejora la selección de personal. Ayuda a seleccionar a los candidatos más cualificados para el puesto ofertado. 
• Comunicación abierta y transparente. Promueve una comunicación abierta que puede fortalecer la relación laboral y la confianza. 

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